Некоторое время назад мне пришла просьба разобрать ситуацию и дать совет, как бы я (Татьяна Минаева) поступила в таких обстоятельствах: “В HR-отделе сменился руководитель, теперь человек с новыми подходами и т.п. Тяжело всем сотрудникам, но мне просто невыносимо. При том, что в её подчинении я, объективно, самый сильный и опытный персональщик [HR-менеджер]. Новый руководитель остро воспринимает любые объяснения про то, что принято/ не принято, советы, объяснения. На всё ответ: “Ты сопротивляешься/ничего не хочу знать и прочее”. Не могу выбрать тактику наведения мостов, не понимаю, как теперь сгладить её негатив, а моё молчание воспринимается как разрешение превратить меня в девочку для битья. Мне очень нужно работать именно здесь, поэтому смену работы не предлагайте. Она работает в компании четвёртый месяц, а я шестой год. У нас не принято повышать на такие места своих (это ответ про то, почему при таком стаже искали извне). МОЖЕТ? ПРЯМОЙ РАЗГОВОР? БОЮСЬ, НЕ СДЕЛАТЬ БЫ ХУЖЕ”.
РАССКАЗЫВАЮ ПО ШАГАМ, КАК МОЖНО ДЕЙСТВОВАТЬ В ТАКОЙ СИТУАЦИИ:
1️⃣ Для начала нужно проанализировать, какие советы, рекомендации, задачи, приказы давал ваш новый руководитель. И не просто вспомнить, а взять бумагу и выписать все в столбик.
Возможно, новый руководитель сказал: "У ВАС СЕЙЧАС В СРЕДНЕМ ВАКАНСИИ ЗАКРЫВАЮТСЯ ЗА ТРИ МЕСЯЦА. СДЕЛАЙТЕ ЗА МЕСЯЦ".
Или: “Сейчас вы редко получаете обратную связь от руководителя в день проведения собеседований. Или вообще получаете не всю обратную связь. И часто это происходит через несколько дней после собеседования, а это неправильно. Получайте обратную связь в день проведения собеседования”.
Или она говорит, что вам нужно проводить не меньше 8 собеседований в день.
В общем, выпишите всё, что она предложила, приказала, рекомендовала и т.д.
2️⃣ Узнайте у коллег (в том числе из других компаний), реально ли это, делают ли они это, как у них это происходит. Есть ли у них идеи, как это можно реализовать.
Просто прежде чем идти на переговоры, надо прям убедиться на 100%, что руководитель ошибается. Я часто сама встречала ситуации, когда люди мне говорили, что это нереально, а я просто брала и показывала им, что это можно легко выполнить (я считаю это своим долгом как руководителя продемонстрировать сотрудникам, как это можно сделать, показать им мастер-класс, но не все руководители так делают).
Также самостоятельно ответьте на вопрос: КАК ЧАСТО ТЕОРЕТИЧЕСКИ МОЖНО СДЕЛАТЬ ТО, ЧТО ХОЧЕТ РУКОВОДИТЕЛЬ. Да, это может быть сложно, это может занимать огромное количество ресурсов. Возможно, что такие задачи реально выполнять, если работать не по 8 часов, а по 12 часов в день. Сейчас важно сфокусироваться на том, как в принципе это можно реализовать, какие для этого нужны ресурсы. Думать о том, как же уменьшить трудозатраты, найти другой подход и сохранить ресурсы, вы будете потом. Сейчас вам нужны идеи и понимание, как это всё вообще можно реализовать.
3️⃣ Скорее всего, вы придете к выводам, что часть задач действительно можно реализовать в рамках классического рабочего дня. Да, может быть, что это будет сложно, тяжело, нужно будет вносить изменения в структуру собеседований, в процесс работы с нанимающими менеджерами, работать с сопротивлением коллег и т.п. Но может оказаться, что, в целом, эти задачи реалистичные.
А какая-то часть задач и предложений от вашего руководителя может быть нереализуемой при тех ресурсах, которые у вас есть (или они просто незаконны). И в таком случае нужно готовить доказательную базу, объяснять, почему это сделать не получится, а после запрашивать у руководителя поддержку. Прямо говорить: “Смотрите, вы дали нам такие-то задачи. Вот для этих и этих задач мы нашли решения и знаем, как их реализовать. Но нам нужна ваша поддержка для решения таких-то задачах. Потому что мы рассмотрели варианты, попробовали разные пути решений, мы оценили, сколько времени займет каждая задача. Чтобы это реализовать, нам нужно не 40 часов в неделю, а 60 часов в неделю. Поэтому нам нужна ваша помощь. Нам нужен еще 1 сотрудник в отдел. Или, возможно, что вы сможете помочь, научить, объяснить, как это реализовать? Мы настроены на поиск решения, очень хотим это сделать, но нам нужна ваша помощь и поддержка”.
✅ Есть руководители, которые могут объяснить, могут обучить сотрудников, они готовы рассказывать, как правильно и эффективно что-то сделать.
❌ А есть руководители, которые или не любят обучать, или сами руками никогда не делали такого. И они изначально поставили вам нереальную задачу. В таком случае они опять отмахнутся и скажут, что делать и исполнять – это ваша задача 😟
Я встречала ТОПов, у которых такой стиль поведения какое-то время работал и приносил результаты. Но это давало эффект только в том случае, когда под ними работал хороший заместитель, который помогал сотрудникам в выполнении задач. ТОП ставил задачу жестко и не слишком ясно, а уже потом сам заместитель делал задачу понятной для линейного персонала, обучал их, помогал всем действовать в новых условиях. И тогда (в рамках большой структуры) этот ТОП был действительно эффективным, ведь под ним работал сильный ЗАМ, который все вытягивал. Но когда под таким ТОПом оказываются только линейные сотрудники, когда ему самому нужно обучать, объяснять, показывать, тогда его модель управления не работает, она неэффективна. И тогда он просто говорит: “Хочу так, а не иначе. А вы просто сопротивляетесь”. Возможно, что он помнит, что эта модель ему помогала, он ей на автомате пользуется, а обстоятельства сейчас совсем другие, поэтому эта модель уже не работает.
❗️Поэтому важно учитывать, какой перед вами человек, какой у него психотип. Ведь вам все равно нужно коммуницировать, иначе вас все время будут только обвинять.
Если руководитель вообще не готов слышать обратную связь, можно попробовать выстроить совместный диалог руководителя со всей командой – предложить встретиться, пообщаться, вместе организовать брейншторм, обсудить самую сложную задачу, которую решить не получается.
Возможно, что во время брейншторма вы сможете проявить себя. Ваш руководитель увидит, что у вас большой опыт, что у вас много идей, ваши подходы очень разумны. Вы можете предложить такой брейншторм, такую встречу на 2-3 часа организовать в пятницу. Иногда это помогает сблизиться, помогает руководителю погрузиться в задачи, увидеть, какие есть особенности в работе, как эти особенности учитывать при постановке задач.
А КАК БЫ ВЫ ПОСТУПИЛИ В ТАКОЙ СИТУАЦИИ? Делитесь вашими вариантами решения проблемы в комментариях.
А если вам хочется больше классных историй от HRа Татьяны Минаевой, чтобы вы легко всегда находили работу и повышали зарплату, подписывайтесь и переходите сюда: https://t.me/career_university