Психотипирование и кадровый отбор.

Итак, дорогие читатели, начнем с освещения тем по запросу. Моя страсть в психологии – Психотипирование vs Кадры.

Психотипирование при кадровом отборе. Основное.

Психотипирование - это процедура, которая используется в кадровом отборе для оценки психологических характеристик и склонностей кандидатов на должность. Она позволяет выявить скрытые особенности личности, которые могут влиять на поведение и профессиональную деятельность человека.

Существует несколько методик психотипирования, каждая из которых основана на различных теоретических подходах и имеет свои преимущества и недостатки. Вот некоторые из них:

• Ö Тесты личности: эти тесты оценивают характеристики личности, такие как экстравертность, невротизм, ответственность, добросовестность и т.д. Они могут быть полезны для определения соответствия кандидата требованиям должности и культуры организации.
• Ö Тесты интеллекта: эти тесты оценивают уровень интеллекта и способности к решению проблем. Они могут помочь определить, как хорошо кандидат может справляться с трудными задачами и анализировать информацию.
• Ö Тесты мотивации: эти тесты оценивают мотивы и интересы кандидата. Они могут помочь определить, насколько кандидат мотивирован работать в конкретной организации и на данной должности.
• Ö Биографические опросники: эти опросники заполняются кандидатами и содержат информацию о их прошлом опыте работы, образовании, личной жизни и т.д. Они могут помочь оценить соответствие кандидата требованиям должности и культуры организации.
• Ö Интервью: это один из наиболее распространенных методов психотипирования. Интервьюер может использовать стандартизированные вопросы, чтобы оценить определенные характеристики личности, например, коммуникабельность, лидерские качества и т.д. Однако интервью также могут быть субъективными, и интервьюер может быть подвержен ошибкам в оценке кандидатов.

Кроме того, при психотипировании необходимо учитывать культурные и социальные различия между кандидатами. Тесты и опросники должны быть адаптированы к культурным особенностям и языковым барьерам, чтобы оценка была максимально объективной и точной.

И следует помнить, что психотипирование – это только один из инструментов кадрового отбора, и его результаты должны рассматриваться в сочетании с другими критериями, такими как опыт работы, образование, рекомендации и т.д. В конечном итоге, выбор кандидата должен основываться на комплексной оценке всех его качеств и соответствия требованиям должности.

Методики психотипирования для кадрового отбора.

Ниже я хочу осветить конкретные методики и рассказать о некоторых подробнее.

Существует множество методик для кадрового отбора, и каждая из них имеет свои особенности и преимущества. Некоторые из наиболее популярных методик включают в себя:

• Y Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) - это методика, которая используется для определения типа личности кандидата на основе 4 измерений: экстраверсия/интроверсия, интуиция/чувствование, мышление/чувствование и оценка/восприятие. MBTI помогает определить, какой тип личности может наиболее эффективно работать в определенной области и команде.
• Y 16 PF (Sixteen Personality Factors) - это методика, которая оценивает 16 ключевых факторов личности кандидата, таких как уверенность в себе, социальность, эмоциональная стабильность и т.д. 16 PF помогает определить, какие кандидаты могут быть более эффективными в различных областях и должностях.
• Y Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) - это методика, которая помогает определить, как кандидаты реагируют на конфликты и какие стратегии они используют для их разрешения. TKI может быть полезен для определения, какие кандидаты могут быть наиболее эффективными в командной работе и в областях, где конфликты являются частой проблемой.
• Y Emotional Intelligence (EQ) - это методика, которая помогает определить уровень эмоционального интеллекта кандидата. EQ может быть полезен для определения, какие кандидаты могут быть наиболее эффективными в должностях, требующих высокой социальной компетентности и эмоциональной устойчивости.
• Y Cognitive Ability Tests - это методика, которая помогает определить когнитивные способности кандидата, такие как логическое мышление, пространственное воображение, память и т.д. Такие тесты могут быть полезными для определения, какие кандидаты могут лучше справляться с комплексными задачами и решать проблемы в работе.

Важно помнить, что каждая методика имеет свои ограничения и должна использоваться в сочетании с другими методиками и критериями при кадровом отборе. Также необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого кандидата и контекст, в котором он будет работать. Например, при кадровом отборе для руководящих должностей может быть важным учитывать не только индивидуальные качества кандидата, но и его опыт работы в конкретной отрасли, профессиональные знания и навыки, а также его лидерские способности.

Кроме того, при кадровом отборе может быть полезно использовать не только психологические методики, но и другие инструменты, такие как профессиональные тесты, задания на выполнение практических задач, собеседования с кандидатом и его бывшими коллегами, проверка рекомендаций и т.д.

Методики для определения лидерских способностей.

Это те инструменты, что постоянно запрашивают как клиенты психологов у психологов (извините за тавтологию), так и руководство требует от HRов при поиске и отборе кандидатов и соискателей.

Итак, существует несколько методик, которые могут помочь проанализировать лидерские способности кандидата:

• Ý Методика 360-градусного обзора. Эта методика предполагает получение обратной связи о лидерских качествах кандидата от его подчиненных, коллег и руководства. Она позволяет получить мнение нескольких людей и оценить лидерские качества кандидата с разных точек зрения.
• Ý Тесты на лидерство. Существует несколько тестов, которые помогают определить стиль лидерства и способности к руководству. Например, тесты на определение типа личности (например, MBTI), тесты на определение уровня эмоционального интеллекта (например, EQ-i), тесты на определение предпочтительных стратегий руководства и т.д.
• Ý Ассессмент-центры. Ассессмент-центр – это комплекс методик и заданий, которые позволяют проанализировать лидерские способности кандидата. В ассессмент-центре могут использоваться различные методики, такие как ролевые игры, кейс-стади, тесты на эмоциональный интеллект и т.д.
• Ý Интервью. Одним из важных компонентов кадрового отбора являются собеседования с кандидатами. Во время интервью можно задать вопросы, которые позволят проанализировать лидерские качества кандидата. Например, можно задать вопросы о прошлом опыте руководства, о решении сложных ситуаций, о том, как кандидат мотивирует свою команду и т.д.

*Важно помнить, что ни одна методика не является идеальной и все они имеют свои ограничения. Поэтому для анализа лидерских способностей рекомендуется использовать несколько методик и критериев, чтобы получить максимально объективную оценку кандидата.

А на десерт…

«На десерт» я оставила свои любимые инструменты, в которых ориентируюсь как рыба в воде, а также их использование при профориентировании, выявлении областей применения и навыков для реализации рабочего потенциала закрывают сразу множество аспектов. Далее подробнее я расскажу о методиках DISC и Gallup StrengthsFinder.

DISC – это система психологического профилирования личности, которая основывается на четырех основных типах поведения: Доминантность (D), Влиятельность (I), Стабильность (S) и Сознательность (С). Каждая категория соответствует определенному стилю поведения:

· Доминантность (D) - это люди, которые склонны к выраженной уверенности в себе, решительности, принятию рисков и ориентированы на достижение целей.

· Влиятельность (I) – это люди, которые обладают выраженной коммуникабельностью, оптимизмом, энтузиазмом и склонны к установлению отношений и влиянию на окружающих.

· Стабильность (S) – это люди, которые ориентированы на сотрудничество, гармонию, стабильность и поддержание мира. Они обычно надежны, практичны и консервативны.

· Сознательность (С) – это люди, которые обладают выраженной организованностью, дисциплинированностью, аналитическим мышлением и ориентированы на качество и точность.

Каждый кандидат оценивается на этих категориях с помощью специального опросника, а результаты обычно представляются в виде графиков и наглядных диаграмм. Это может помочь работодателю и HR-специалисту лучше понять, какой стиль поведения и коммуникации наиболее подходит для конкретной должности, а также определить, какие типы задач и обязанностей могут быть лучше всего подходящими для конкретного кандидата.

У моих коллег TTISI разработан курс DISC&Motivators, где Motivators – это методика под названием DRIVING FORCES (Движущие силы мотивации), говорящая сама за себя. И в довесок еще и курс по эмоциональному интеллекту. Бинго!

Но и DISC имеет свои ограничения и не может использоваться как единственный критерий при отборе кандидатов. Поэтому, чтобы получить полную картину о личности и профессиональных качествах кандидата, можно использовать комбинацию различных методик и критериев, таких как:

– Тесты на когнитивные способности: они могут помочь определить уровень интеллекта и аналитических способностей кандидата.

– Оценка опыта работы: это поможет определить, какой уровень знаний и навыков кандидат может принести в компанию и как это соответствует требованиям должности.

– Собеседования и тесты на профессиональные навыки: они могут дать представление о том, насколько хорошо кандидат может выполнять определенные задачи и обязанности, а также методики оценки его сильных сторон. Как раз о ней будет ниже блок.

Gallup StrengthsFinder - это методика, разработанная компанией Gallup для определения индивидуальных сильных сторон человека, которые могут быть использованы в профессиональной деятельности. Методика состоит из 177 вопросов, которые помогают определить 34 темы, связанные с индивидуальными сильными сторонами. Каждая из тем является ключевым компонентом, который может быть использован для достижения лучших результатов в работе и удовлетворения в профессиональной жизни.

После прохождения опроса, кандидат получает отчет, который содержит ранжированный список его сильных сторон и описания каждой из тем. Эта информация может быть использована как для развития своих сильных сторон, так и для поиска должности, где эти сильные стороны могут быть максимально использованы.

Методика Gallup StrengthsFinder имеет несколько преимуществ для кадрового отбора:

1. Помогает определить индивидуальные сильные стороны кандидата. Это может помочь компании определить, какие кандидаты могут быть наиболее эффективными на конкретных должностях.
2. Позволяет более эффективно использовать потенциал кандидатов. Кандидаты могут быть наняты для работы, где они смогут использовать свои сильные стороны, что в конечном итоге приведет к большей эффективности и удовлетворенности.
3. Помогает в развитии сотрудников. Компания может использовать информацию о сильных сторонах сотрудников для того, чтобы помочь им развивать свои профессиональные навыки и тем самым повысить их эффективность в работе.
4. Позволяет лучше сформулировать требования к должностям. Зная, какие сильные стороны необходимы для выполнения определенной должности, компания может лучше сформулировать требования к кандидатам и более эффективно отбирать сотрудников.

В целом, кадровый отбор является сложным процессом, который требует комплексного подхода и использования различных методик и критериев для определения наиболее подходящих кандидатов. И сочетание различных методик позволяет получить более полную картину о кандидате, что помогает более точно определить, насколько он подходит для конкретной должности и компании в целом. А я в свою очередь очень благодарна а) всем дочитавшим столь длинный текст, б) комментирующим и проявляющим интерес к теме психотипирования во всех аспектах нашей жизни, в) поддерживающим мое творчество и подписывающимся на мои странички на просторах интернета. До скорых встреч.