Каждый руководитель мечтает иметь такую модель управления, которая позволяла бы максимально эффективно вести хозяйственную деятельность, получая наибольший результат при наименьших затратах. Такую возможность предоставляет эффективная управленческая модель «Производство без проблем».
Формула эффективной управленческой модели выглядит следующим образом:
Высокая мотивация + отличное взаимодействие + механизм саморегулирования = отсутствие проблем + отсутствие необходимости ручного управления + высокий, постоянно улучшающийся результат.
За счет чего достигается эффективность, станет понятно из пояснения, опирающегося на знания физики школьной программы: «Силы, действующие друг против друга, взаимно уничтожаются. Силы, действующие параллельно, в том же направлении, являют сумму этих энергий, и силы, действующие врозь, теряют в зависимости от угла расхождения». Этот основной закон физики также есть и основной закон сотрудничества!
Условно представим работника как центр силы, направление прилагаемого усилия в виде стрелки, длина стрелки – величина усилия. В неорганизованном коллективе величина и направление усилий работников несогласованны. В этом случае равнодействующая всегда будет меньше суммы сил работников. Чтобы равнодействующая стала равна сумме сил, очевидно, надо направить усилия в одном направлении. Это становится возможным, когда личный интерес совмещен с общим интересом ради достижения общей цели. Когда усилия работников в подразделении согласованы, и равнодействующая равна сумме сил, тогда можно рассматривать подразделение как единый центр силы, также графически в виде вектора с направлением и величиной. Согласовав усилия подразделений, получаем равнодействующую всего предприятия равную сумме сил всех работников. Это максимально возможный результат на данном этапе. Далее, за счет дальнейшего увеличения согласованных усилий получаем рост равнодействующей, т. е. конечного результата. Такая картина возможна только при ориентации усилий всего коллектива на конечный результат предприятия.
Второй способ увеличения конечного результата – снижение потерь. Потери времени можно компенсировать увеличением интенсивности и качества труда каждого работника и улучшением взаимодействия. Потери материальных ресурсов снижаются за счет ориентации каждого работника на экономию, что естественно, если конечным результатом является прибыль предприятия.
Таким образом, заботы первого руководителя становятся и заботами всего коллектива.
Чтобы процессы улучшения происходили постоянно и в самодеятельном режиме, так как нашей целью, помимо увеличения конечного результата, является и исключение необходимости ручного управления, то обязателен еще и механизм саморегулирования. Этот механизм подразумевает создание таких условий, при которых работать хорошо – выгодно, а работать плохо – не выгодно! Он основан на широком использовании системного подхода и экономических стимулов, способствуя созданию условий для постоянного улучшения качества труда.
Вот несколько примеров его работы.
Стимулирование личной заинтересованности: высокая мотивация достигается за счет объективной оценки вклада каждого работника, возможности заработать, когда заработная плата привязана к конечному результату и не ограничена по величине.
Не должно быть заранее назначенной зарплаты. Оплата - только за выполненную работу по конечному результату всего предприятия (незавершенное производство не оплачивается, тогда заделы будут делаться только с учетом целесообразности).
Передовые подразделения оказывают помощь отстающим. Чтобы не плодить иждивенчество, эта помощь оплачивается, таким образом, активные работники зарабатывают, общее дело не страдает, отстающие, чтобы не терять в заработке, вынуждены будут подтянуться.
Не должно быть обезличенных сбоев, отклонений. Каждое несоответствие имеет свои имя и фамилию, автоматически определяется виновник, возмещается ущерб, после исправления несоответствия и устранения ущерба, удержанные средства возвращаются. Таким образом, вместо безответственности и безнаказанности получаем ответственное отношение к своей работе и стремление к улучшению.
Улучшение взаимодействия достигается предоставленной возможностью оценивать работу смежников. При наличии нареканий, доходная часть провинившихся снижается, после работы над ошибками удержанные средства возвращаются.
Каждое подразделение – на бригадном подряде. Общая работа, общие результаты. Оценка вклада - через КТУ. Воспитание нерадивых. Для активных работников – возможность заработать. Развитие универсализма, взаимовыручки, взаимозаменяемости – необходимое условие для роста производительности труда.
Стимулирование экономии ресурсов, помимо содействия увеличения личной заинтересованности через рост доходов каждого, ещё и является основным условием снижения себестоимости.
Для включения режима постоянного улучшения необходимо полное вовлечение персонала. Это достигается не только стимулированием личной заинтересованности, но и предоставлением возможности участвовать в жизни предприятия. Помимо оценки работы смежников, должны быть созданы условия для оперативного внесения необходимых улучшающих изменений в общие правила функционирования предприятия. Корректировки могут производиться не только по итогам отчетного периода, но и в процессе работы, инициированные не только руководством, но и любым участником процесса.
Таким образом, создаются условия, позволяющие системе функционировать самостоятельно, когда процессы идут своим чередом, а несоответствия быстро устраняются в месте возникновения без участия высшего руководства. Благодаря высокой личной заинтересованности, каждый на своем месте старается как можно лучше выполнить свою работу, оказать помощь смежнику. С целью повышения эффективности деятельности целенаправленно будут выискиваться и применяться передовые методы организации труда, направленные на постоянное улучшение как индивидуальной работы, так и взаимодействия.
Ключевыми фигурами в обеспечении функционирования механизма саморегулирования являются первый руководитель, главный ответственный за СМК, главный экономист, руководители подразделений.
Первый руководитель возглавляет и вдохновляет процесс внедрения эффективной системы управления, в том числе и механизма саморегулирования, и поддержания ее в работоспособном состоянии.
Главный ответственный за СМК обеспечивает наличие необходимых «правил игры», разработанных совместными усилиями всего коллектива и утвержденных первым руководителем; соблюдение их в процессе работы и наличие удобной формы внесения необходимых улучшающих изменений.
Главный экономист отвечает за объективную оценку вклада каждого работника; разработку и доведение показателей, которые необходимо достичь; подведение итогов и ознакомление всего коллектива с результатами деятельности.
Руководители подразделений сосредоточивают свои усилия на улучшении работы своих подчиненных, изыскивают внутренние резервы и обеспечивают благоприятные внешние условия, используя возможности, предоставляемые механизмом саморегулирования.
Как работает механизм саморегулирования, и какие изменения происходят в коллективе после внедрения управленческой модели «Производство без проблем» будет показано в дальнейших публикациях.