Потому что поставлен неверный «диагноз», соответственно, выбрано неправильное «лечение» и, как следствие, имеем отсутствие нужного результата.
Подтверждение вышесказанному будет предоставлено в дальнейших рассуждениях.
Для успешного бизнеса необходимо понимание следующих моментов.
Основная задача производства – наилучшим образом удовлетворить потребности рынка. Потребитель ждет от нас качественный продукт, поставленный в срок, по приемлемой цене и в необходимом количестве.
Удовлетворить ожидания клиента мешают одни и те же производственные проблемы.
1. Неудовлетворительное качество.
Это происходит из-за того, что
- принятая конструкция (состав) оставляет желать лучшего в плане надежности, функциональности или соответствия требуемым параметрам;
- используемый техпроцесс не позволяет получить качественный продукт;
- имеет место несоблюдение техпроцесса;
- поставлен не тот материал или не те комплектующие;
- периодически случаются авралы в работе.
2. Срыв сроков - по причине:
- несвоевременного заказа, когда время на изготовление меньше производственного цикла;
- несвоевременной поставки материалов, деталей, комплектующих;
- простоев оборудования;
- увеличения сроков изготовления из-за слабой организации труда внутри подразделений;
- увеличения сроков изготовления из-за плохого взаимодействия между подразделениями;
- несвоевременной отгрузки.
3. Увеличение стоимости получается при
- неверном техническом решение (будь то конструкция (состав) или технология);
- использовании дорогих материалов и комплектующих;
- высоком проценте брака;
- увеличении производственного цикла.
4. Недостаточное количество – из-за низкой производительности по причине значительных потерь времени как при индивидуальном труде, так и при взаимодействии.
На первый взгляд очевидно, что в основе этих несоответствий лежит недобросовестный работник, не достаточно хорошо исполняющий свои обязанности, и плохое взаимодействие, приводящее к тем или иным сбоям.
Так думают большинство участников процесса, в том числе и специалисты, берущиеся профессионально решать данные проблемы, подтверждением чему является большое количество предложений по мотивации персонала и оптимизации бизнес-процессов.
Но при более детальном изучении вопроса, выясняется, что это не совсем так.
Пресловутый человеческий фактор и плохое взаимодействие - не основные причины, а являются следствием других, скрытых, причин.
Первопричинами же являются следующие два момента.
1. Нарушение принципа справедливости:
- одинаковая оплата за разный вклад (уравниловка);
- разная оплата за одинаковый вклад (любимчики, старослужащие);
- не у всех есть возможность поучаствовать в решении общих вопросов (исключает общественную инициативу);
- разные социально-бытовые условия подразделений;
- виноваты одни, а расплачиваются другие (сбои по всей цепочке, а виновато всегда производство – как пример);
- разная ответственность за одинаковые провинности и др.
Не все работники открыто показывают свое недовольство таким положением дел, но в глубине души испытывают неудовлетворение, что сказывается на отношении к делу. Не секрет, что человек в разном психологическом состоянии имеет разную производительность труда. Возьмите сознательного работника, любящего свою работу, и человека, отбывающего номер, – качество их труда будет отличаться в разы.
Пренебрежение психологическим фактором имеет глубоко негативные последствия.
2. Несовершенные производственные отношения:
- с одной стороны - работодатель, с другой – наемный работник; между ними мало общего – разные интересы, разные цели (налицо разобщенность – прямая противоположность полному вовлечению персонала);
- большинство решений принимается наверху, слабое делегирование полномочий; как следствие, бесконечные совещания и ручное управление;
- сильные вертикальные связи, слабые горизонтальные; если нужно повлиять на смежников, обращаются к руководству (значительная потеря времени – основная причина низкой производительности);
- основная зарплата у большинства заранее известна (что тоже не способствует росту производительности), дополнительное вознаграждение начисляется руководством субъективно и чаще всего не зависит от конкретного вклада;
- для активных работников мало или совсем нет возможности заработать;
- работник максимум ознакомлен с задачами своего подразделения, не знает и не интересуется, что творится у смежников, тем более на предприятии в целом; каждый сам по себе, нет единого, сплоченного коллектива, связанного общими целями;
- нет должного внимания системному подходу (а это – основа основ!);
- в хозяйственной деятельности экономические принципы не на первом месте (без экономических стимулов невозможно выстроить самодействующую систему, способствующую высокой производительности и не требующую постоянного ручного управления);
- негибкость организационной структуры, когда в одном месте есть лишние, вернее, недостаточно загруженные работники, а в другом – их нехватка.
Основная ошибка в борьбе с проблемами – это воздействие на следствия вместо устранения причин.
Не устранив несправедливого подхода, не получится максимально замотивировать работника, а не изменив производственных отношений, не получится добиться слаженности в работе и устойчивого финансового положения.
Исходя из своего опыта и знания реального положения дел, вижу ошибочную оценку ситуации со стороны специалистов, разрабатывающих мероприятия по улучшению производственной деятельности. Они считают, а это видно из предлагаемых решений, что причина низкой производительности в НЕУМЕНИИ наших людей работать. Отсюда и рецепт: приходят специально обученные люди и показывают, как правильно нужно трудиться.
Я же вижу причину низкой производительности, да и других производственных проблем, в НЕЖЕЛАНИИ людей нормально работать. И виной тому не пресловутая патологическая лень, а традиционные управленческие модели, использующие негодные производственные отношения, которые и отбивают у людей всякое желание к нормальному труду.
Незаинтересованный работник может работать только по принуждению. Отсюда и необходимость в эффективных менеджерах, постоянных совещаниях. И даже при таком пристальном внимании имеем, в основном, имитацию работы.
Временные успехи при внедрении новых мотивационных систем и проведении всевозможных оптимизаций объясняются, как раз, этим пристальным вниманием со стороны руководства и привлеченных специалистов. Почему временные? Потому что как только внимание ослабевает, все возвращается на круги своя. Подтверждением тому является наличие пресловутых производственных проблем, изменивших, может быть, форму, но не суть.
Итак, подытожим. Наличие производственных проблем говорит о нездоровье производственных отношений. Если все попытки вылечить производство не привели к полному выздоровлению, т. е. окончательному искоренению производственных проблем, значит, диагноз и методы лечения были выбраны неверно.
А может, не работники плохие, а мы плохо управляем?
Древняя мудрость гласит: «Хочешь улучшить окружающий мир – начни с себя!»
Далее мы посмотрим, что не так с управлением… Но прежде рассмотрим в общих чертах модель организации производства, при которой, после устранения вышеназванных причин, отсутствуют предпосылки появления каких-либо проблем.