📌Узнайте мотивацию каждого сотрудника. Это нужно сделать еще на этапе собеседования. Такой подход поможет отсеивать неподходящих кандидатов на старте и понять, что позволит сотруднику работать лучше.
📌Определите критерии отбора. Заранее продумайте характеристики, которыми должен обладать ваш идеальный сотрудник. Перед собеседованием составьте список вопросов или подготовьте тесты, которые помогут определить наличие или отсутствие конкретной характеристики у кандидата.
📌Ищите тех, кто умеет достигать своих целей. И это необязательно должно быть именно профессиональная сфера. Возможно, кандидат добился значительных успехов в спорте. Или он регулярно возит питомца на выставки и получает там награды. В процессе собеседования можно попытаться это выяснить.
📌Берите кандидатов на испытательный срок. На собеседовании бывает сложно понять, как покажет себя человек в процессе работы. На деле неопытный новичок может схватывать все на лету, быстро обучаться и стать незаменимым сотрудником. А кандидат с большим послужным списком наоборот окажется выгоревшим и пассивным.
📌На важные должности нанимайте лучших. Настоящий профессионал чаще всего работает эффективнее, чем несколько посредственных сотрудников. Поэтому не экономьте на условиях для перспективного кандидата и предпочитайте качество вместо количества.
📌У команды должны быть четкие и понятные цели. При их постановке можно использовать методику SMART. То есть, любая цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, значимой и ограниченной во времени. Например: «Увеличить количество закрытых сделок на 5% за 6 месяцев». Все участники команды должны знать цели команды. Каждый раз на совещаниях и собраниях нужно напоминать сотрудникам, что и зачем они делают.
📌Не бойтесь увольнять людей. Да, у всех бывают ошибки. Но если они становятся уже традицией, и сотрудник постоянно тянет команду вниз — стоит принимать радикальные решения.
❇️Сохраняйте пост в закладки, если было полезно