Человек смертен и, как говорил классик, обидно, что он иногда внезапно смертен. Удивительно, но работодатели как-то забывают про это, как иначе объяснить их нежелание работать с кадровым резервом. Кадровый резерв — это стратегический запас на случай форс-мажора, резкого скачка в развитии бизнеса и других непредвиденных обстоятельств.
Когда кандидат выходит на рынок труда, он четко представляет, в какой компании ему бы хотелось работать. Помимо зарплаты, второй по важности критерий — это возможность развиваться на рабочем месте, строить вертикальную карьеру. У молодых кандидатов этот критерий входит в топ-3 самых важных.
Соответственно, компания, где ведется работа с кадровым резервом, где есть перспективы роста и развития, является более привлекательной для кандидатов.
Кадровый резерв — это пул сотрудников, которые прошли специальный отбор, потенциально способны занять руководящую должность, отвечают всем ее требованиям, но пока не заняли ее.
В кадровый резерв обычно попадают сотрудники с высоким потенциалом, лояльные к компании и ее требованиям. Кадровый резерв может быть внешним и внутренним.
Внешний кадровый резерв — это кандидаты, которых компания в данный момент не готова трудоустроить, но как только появится вакансия, переговоры возобновятся.
Внутренний кадровый резерв формируется из работающих сотрудников. В него попадают не только способные, талантливые работники с высоким потенциалом, но и те, кто поддерживает корпоративную культуру и не вставляет палки в колеса руководству.
Был случай, когда сотрудника с высоким потенциалом, с авторитетом среди коллег, с нестандартным подходом к решению задач, никуда не двигали, потому что на любое решение руководства у него было море критических замечаний, он никогда не шел навстречу компании, всегда руководствовался только своими интересами.
В результате, когда его руководитель уволился, искали замену на внешнем рынке, хотя лучшего преемника было не найти.
Руководители не очень любят работать с резервистами, не хотят становиться их наставниками, передавать свой опыт. Они боятся, что в один прекрасный момент их «подсидят».
Это происходит в случае, когда сам руководитель не понимает, куда ему двигаться дальше, когда он уперся в стеклянный потолок в своей карьере, не видит никаких перспектив развития. Если же в компании четко простроены все процессы работы с кадровым резервом, каждый управленец понимает свои перспективы, то такой проблемы нет.
Казалось бы, в кадровом резерве сплошные плюсы: бизнес защищен от форс-мажора, ключевых сотрудников есть кем заменить, управленцы могут расти по карьерной лестнице, не опасаясь, что без них все рухнет.
Но есть и некоторые сложности. Во-первых, если сотрудник долго находится в кадровом резерве (т.е. он понимает, что достоин более высокой должности), но его не повышают, это демотивирует, он может начать искать другую работу.
Во-вторых, работа с кадровым резервом — это длительный процесс, требующий много времени и усилий. Резервистов надо взращивать, работать с ними, обучать не только профессиональным вещам, но и управленческим навыкам. Этим должен заниматься отдельный сотрудник и даже не один, если компания большая.
Не всегда руководство готово вкладываться в это направление, полагая, что за забором очередь и дешевле найти и обучить нового, чем готовить кого-то из своих.
Это лишь вопрос стратегии, но чем крупнее компания, тем важнее вопрос про кадровый резерв. Хорош тот руководитель, который понимает эту важность.
Ставьте лайк, если вы входите в золотой запас своей компании, подписывайтесь на мой канал, здесь бывает интересно.
Канал «Много мыслей вслух»: пишу для думающих и амбициозных о карьере, работе и просто о жизни💼