Тестовое задание экономит время обеим сторонам: работодатель быстро отсеивает наименее подходящих соискателей, а кандидат решает, подходят ли ему задачи. Такой метод помогает искать и оценивать сотрудников в самых разных областях — от IT до менеджмента, — но требует вложения сил и времени. Разбираемся, когда тестовое точно пригодится и как корректно его составить.
Как тестовое задание помогает работодателю
Тестовое позволяет не только понять, как кандидаты мыслят и аргументируют свои решения, но и сразу отсеять недостаточно мотивированных и неопытных соискателей. Они допускают базовые ошибки, например невнимательно читают задание или не соблюдают дедлайны без предупреждения. Обычно слабые стороны, которые подсвечиваются на этапе тестового, только сильнее проявляются при работе с реальными задачами.
Еще это хороший способ проверить, сможет ли человек вписаться в команду и разделяет ли он ее ценности, потому что это не всегда понятно по резюме и портфолио. Например, если потенциальный менеджер предпочитает жесткий стиль ведения переговоров, а в вашей компании это не приветствуется, вам не по пути. Для этого в тестовом можно смоделировать задачи-ситуации и попросить кандидата их решить.
Когда давать кандидату тестовое задание
Некоторые работодатели просят выполнить тестовое сразу и прикрепить его к резюме и отклику на вакансию. Это значительно сокращает число заявок и разгружает эйчара, так как остаются только самые мотивированные соискатели.
Но чаще всего тестовое присылают после отклика или короткого первичного интервью. Такой подход помогает рекрутеру выделить самых перспективных кандидатов и избежать ситуации, когда человек выполнил тестовое, но уже на собеседовании выяснилось, что он не подходит по другой причине.
Что важно учесть при составлении тестового задания
Конкретика. Убедитесь, что вы понятно объяснили само задание, обозначили требуемую глубину проработки и сроки. Например, если вы хотите получить решение в виде презентации, укажите, что достаточно 4–5 слайдов, чтобы кандидат не сделал 30.
Адекватный объем. Слишком большое тестовое отпугнет кандидатов и создаст впечатление, что вы бесплатно закрываете рабочие задачи с их помощью. Например, редактору достаточно тезисного плана для статьи или короткого текста для соцсетей, дизайнеру — макета обложки публикации или инфографики.
Показательность. Лучше всего давать кандидату реальные задачи, с которыми компания уже работала, чтобы было проще оценить результат. Не стоит проверять кандидата на все скилы, которые требуются в его специальности, а сделать акцент на те, что нужны именно вам. Например, если вам нужен дизайнер интерфейсов, не просите в тестовом рисовать иллюстрации.