В названии «организационная психология» скрыто трудно разрешимое противоречие: в нем объединены два противоположных понятия: первое – психология как наука изучает индивида, т.е. отдельного человека со всеми присущими ему психическими и поведенческими особенностями, второе понятие связано с содержанием категории «организационная», которое раскрывает прежде всего особенности и закономерности поведения людей в организации. В связи с данным противоречием неоднозначным выступает объект и предмет организационной психологии. Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации. Ее объектом выступает организация как дифференцированное и взаимоподчиненное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов, процедур, правил.
Первой фазой методологии научного управления Тейлора был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной его производительности.
Метод Тейлора один из многообразия примеров мировой организационной психологии, изучался мной в Санкт-Петербургском Гештальт Институте на кафедре Международной Организационной терапии в 2021 году.
Организационный психолог — это сотрудник, который должен уметь собирать и анализировать индивидуальную кадровую информацию, изучать специфику деятельности, важной для жизни организации, разрабатывать и реализовывать технологии оценки и подбора кадров, проводить сравнительный анализ и экспортирование различных систем стимулирования труда, рассчитывать потребность в кадрах, прогнозировать кадровый процесс, разрабатывать и реализовывать в конкретных мероприятиях основополагающие принципы, существующие в организации.
Организационное консультирование принято понимать в двух смыслах: как «метод усовершенствования практики управления» и как профессию, отвечающую определенным стандартам. Характерно, что от психологов ожидают рекомендаций практически по всему спектру проблем, возникающих в области управления персоналом.
Сферы деятельности организационного психолога: консалтинговые фирмы, преподавание и наука, собственный бизнес, правительственные учреждения, исследовательские организации, разработка и публикация исследовательских методик.
Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций:
- 1) внешнюю — психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т.д.);
- 2) внутреннюю — практического психолога, работающего непосредственно в организации.
Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой сотрудники обращаются по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы — социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.
Практический психолог выполняет в организации исследовательскую, консультационную, педагогическую функции.
Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет.
Эксперт — это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в данном случае при рассмотрении организационных ситуаций.
Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходимо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения инноваций различного типа, конфликты и т.д.).