Ландшафт технологий, применяемых в рекрутинге, постоянно меняется под влиянием происходящих в мире событий, развиваются и сами технологии. Карта инноваций в рекрутинге (Recruiting Innovations Bullseye 2022), созданная специалистами Gartner, помогает определить тенденции внедрения, степень влияния и перспективы старых и новых технологий и методов привлечения талантов.
«Зеленые» точки на карте – это технологии, которые будут в ближайшие два года серьезно влиять на стратегические и тактические задачи рекрутинга. Ближе к центру расположены технологии, которыми бизнес уже активно пользуется. На внешней части карты – новые, только набирающие популярность. Прочитав эту статью, вы сможете оценить, насколько ваш рекрутинг «упакован» в части технологий.
Внедренные технологии
Рекрутинг становится все более технологичным, HR-ы только успевают осваивать новые сервисы, приложения и форматы коммуникаций. Успешно внедренные технологии, которые будут совершенствоваться в ближайшие годы, можно разделить на несколько групп.
Во-первых, компании осознают рост конкуренции за лучших кандидатов и готовы удовлетворять их информационные запросы, при этом явно прослеживается стремление снизить среднюю стоимость привлечения кандидата.
Для донесения информации до кандидатов работодатели предпочитают использовать не сайты-агрегаторы вакансий, как раньше, а собственные карьерные сайты (или лендинги), оптимизированные под смартфоны. Для SEO-продвижения таких сайтов выделяют бюджеты, популярным форматом контента считаются отзывы действующих сотрудников, снятые на видео.
Продолжается бум реферальных программ и использования профессиональных соцсетей (возможностями платформы LinkedIn* Recruiter пользуются до 90% зарубежных рекрутеров). Увы, подобных данных по России нет, т.к. соцсеть Linkedin заблокирована на территории РФ в 2016 году за нарушение правил хранения персональных данных российских пользователей.
Во-вторых, работа многих рекрутеров неплохо автоматизирована. Технологии анализа данных влияют на рекрутинг, пожалуй, сильнее, чем любые другие инструменты и практики. Скрининг резюме и анализ совместимости кандидатов проводятся с помощью сервисов быстрее и эффективнее, чем вручную. Специалисту остается больше времени на решение других задач.
В-третьих, взаимодействие рекрутера с кандидатом частично перешло в «цифру». На стремительный рост популярности видеоинтервью оказала влияние эпидемия COVID-19, а после возвращения «в офис» многие работодатели оставили этот удобный формат для отдельных случаев. Проводить экспресс-анкетирование кандидатов онлайн тоже оказалось очень удобно – многие охотно делятся опытом взаимодействия с компанией и пишут отзывы о процессе отбора. Хороший тон для ответственного работодателя – иметь внутренний портал для онбординга новых сотрудников, который обеспечивает комфортное погружение в корпоративную среду, возможности для связи с коллегами и необходимые учебные материалы.
Технологии в процессе адаптации
Чтобы не проиграть в борьбе за профессиональные кадры, часть работодателей решается тестировать новые технологии и сервисы в дополнение к действующим, выходить на новые аудитории кандидатов. Иногда интеграцией технологий занимаются сотрудники штатного IT-подразделения, иногда – подрядчики, но роль менеджера проекта часто достается HR-у. Задача снизить среднюю стоимость привлечения нового сотрудника при этом сохраняется.
Новых (часто – молодых) сотрудников компании пробуют искать с помощью карьерных мобильных приложений. Для поиска доступных талантов в регионе тестируют инструменты мэппинга (mapping). Некоторые работодатели ищут недостающие скиллы в собственных коллективах и разворачивают платформы-биржи талантов. Успехи перечисленных стратегий будут видны в ближайшем будущем, тем более что предикативную аналитику HR-ы тоже начинают использовать все чаще.
На радость рекрутерам и кандидатам привычная оценка персонала перестает быть процедурой, привязанной к местоположению и графику работы офиса компании. Оценив плюсы онлайн-оценки в период пандемии, работодатели с интересом рассматривают варианты добавления инструментов оценки в свои системы управления с персоналом. Возможность отсекать лишних кандидатов на первом этапе отбора сулит оптимизацию затрат времени и средств. Кроме того, выгоднее сохранять сложившийся коллектив, проводя регулярную оценку знаний, навыков, мотивов и способностей сотрудников, чем искать и адаптировать новых.
Период адаптации (до массового внедрения пока далеко) проходит и технология проведения ситуационных (сценарных) тестов онлайн. Они предназначены для оценки навыков решения проблем, умения принимать решения и способности справляться со сложными ситуациями.
Эксперимент
Только одна «зеленая точка» попала на третий круг карты инноваций в рекрутинге Gartner. Пока это только эксперимент, но есть вероятность, что скоро на каждом карьерном сайте будет установлен виртуальный помощник или чат-бот, помогающий кандидату пройти процесс подачи резюме на рассмотрение. Нет сомнений, что виртуальные технологии будут помогать рекрутерам в ближайшем будущем. Посмотрим, какие еще технологии появятся на следующей карте инноваций в рекрутинге от Gartner.
