Скандал с Wildberries уже вроде утихает и, поэтому, я, будучи в тренде, публикую пост на эту тему на неделю позже запланированного 😊
Но, на самом деле пост не о Wildberries, но о трудовых правах и о том, как законодательство не всегда поспевает за временем.
Во-первых, маркетплейсы, крупнейшими из которых в нашей стране являются Ozon, Wildberries и Яндекс.Маркет - явление хоть и не новое, но все-таки широкое распространение получившее недавно.
А нормы права, как правило, возникают из самой жизни, и чаще, именно из-за того, что в этой самой «жизни» что-то новое появляется, работает как-то само, а потом само не справляется, нарастают споры и их приходится разрешать с помощью законотворчества. В таких вопросах, конечно, главное не перекрутить гайки, чтобы это новое явление не уничтожить (но мы не про это).
В чем собственно сложность? А в том, что взаимодействие с маркетплейсом у работников происходит в разных формах. Это и трудовые и гражданско-правовые договоры, и соглашения с ИП, что носит совершенно другой правовой статус, так как речь идет о соглашениях между двумя предпринимателя. И все это вроде одно блюдо, непрерывно копошащееся в одной большой тарелке, но под разными соусами.
Мое же внимание привлек в этой ситуации не конкретно сам скандал с Wildberries, а именно то, что они заключают со своими работниками (со слов этих работников) гражданско-правовые договоры.
Давайте будем объективными, Wildberries, мягко говоря, не единственная организация, пользующаяся такой формой взаимодействия с ПОСТОЯННЫМИ работниками. Ключевое тут именно постоянными.
Многие предприниматели заключают именно «ГПХ – договоры», думая, что они умнее всех и можно бесконечно эксплуатировать работника, а потом сказать: «у нас с тобой не трудовой, а гражданского-правовой договор, так что иди-ка ты лесом».
И для меня важно, чтобы люди, работающие именно на постоянной основе, но без трудового договора, знали, что судебная практика давно расставила всё на свои места.
Итак, ниже вещь, которая, кажется, очень простой, но, к сожалению, многими игнорирующаяся.
Если ваши отношения с работодателем происходят на постоянной основе, если вы делаете примерно одно и тоже, с графиком (системно) и прочими признаками трудовых отношений - то именно эти отношения у вас и есть. Если что-то выглядит как апельсин, пахнет как апельсин, и на вкус как апельсин — значит это апельсин, даже если работодатель напишет, что это картошка.
Суды, в данном случае уже давно все эти уловки знают и, если не будет достаточно серьезных сомнений, встанет на сторону работника. Поэтому, вне зависимости от того, какой договор заключен (или вообще не заключен), суд, при наличии доказательств, признает отношения трудовыми и заставит работодателя понести все последствия от этого.
Точка.
На этом, в принципе, можно и закончить.
Единственная причина, почему у нас массового сокращают работников без выплат, мотивируя это тем, что у нас «гражданско-правовой договор», что оставляют без выплат беременных, потому что «официально ты не устроена», что эксплуатируют работников без доплат сверх меры - это исключительная терпимость работников.
Причем, иногда, совершенно неоправданная.
Ну, какая разница, что о тебе подумает работодатель, если ты попадаешь под сокращение? Чего ты боишься, если тебя выкидывают пинком под зад?
Можно побороться. В случае успеха работник может получить всё причитающееся и даже больше.
Правовых механизмов более чем достаточно, и они даже, сюрприз, вполне себе работают