В предыдущей статье мы обсудили содержательную наполненность профиля должности https://dzen.ru/a/ZBQN-KrFfmDJwYCL
В этой статье рекомендации к перечню вопросов, которые можно использовать в партнерском диалоге при разработке профиля должности.
Блок: описание должности.
Этот раздел предназначен для формирования понимания целевой значимости каждой отдельной должности и ее значимости для бизнес-результата команды в целом.
Вопросы:
1. На каком этапе развития находится компания?
2. Какие цели стоят перед компанией на текущий год?
3. Как обсуждаемая должность может повлиять на реализацию целей?
4. Как бы вы сформулировали целевое назначение должности?
5. Как при этом строится взаимодействие с руководителем/командой/со смежными подразделениями?
6. Какой уровень полномочий необходим сотруднику в должности с привязкой к целям компании?
7. Предполагается ли наличие подчиненных?
Блок: условия.
Этот раздел включает в себя условия, которые подразумевает должность, а также ключевые факторы, которые могут повлиять на закрепление нового сотрудника в компании, на его вовлеченность и удовлетворенность в дальнейшем.
1. Какой график работу будет предложен специалисту? (какой график работы специалиста более удобен для самого руководителя и какой график возможно предложить специалисту, в случае если на стандартный вид условий он не согласен, но при этом компетентен).
2. Какие условия труда?
3. Как строится заработная плата? (обсудить уровень окладной части и премиальной, как при этом зависит величина премии от результата).
4. Условия выплаты премий? (обсудить дополнительные факторы, которые могут влиять на премиальные выплаты).
5. Командировки и их периодичность?
6. С помощью каких условий мы можем повлиять на мотивацию кандидата и способствовать его закреплению в компании?
Блок: требования.
Данный раздел поможет ранжировать приоритетность требований к должности, проанализировать потенциальные зоны поиска кандидатов.
1. Какие обязательные условия должны быть соблюдены при оценке резюме кандидатов на рассматриваемую должность? (Какое образование является достаточным, с учетом специальности и квалификации. Важно перечислить возможные специальности и квалификации).
2. Дополнительное образование (курсы, тренинги). При каких условиях данная информация будет носить характер обязательной при рассмотрении резюме?
3. Достаточный опыт работы?
4. В каких компаниях работают интересные для нас специалисты?
Блок: должностные обязанности.
Руководитель должен понимать не только функционал своих сотрудников, но и каждодневные операции которые нужны для достижения результатов.
1. Какой функционал предполагает должность?
2. На какие каждодневные операции делится функционал?
3. Какие операции в большей степени влияют на цели подразделения и компании в целом?
4. Какие цели будут стоять перед сотрудником?
5. Какие задачи он должен выполнять?
6. Какие задачи будут приоритетны, а какие будут иметь второстепенный характер?
7. Каким задачам можно будет научить в процессе работы?
Блок: ключевые навыки (hard & soft skills)
Важно понимать в каком направлении развития находится компания и на какие тенденции ориентируется, какие цели преследует и как это отражается на потребности навыков тех специалистов, которые работают в компании.
HARD SKILLS
1. Билл Гейтс когда-то сказал, что написание кода пятью лучшими программистами в Microsoft было важнее работы тысяч других людей. Если взять вашу команду, то какие операции вы определили на столько же важными?
2. Какие навыки в подборе вы бы оценили как стратегические (это проще оценить если вспомнить на каком уровне компания находится сейчас и каким результатам, новым веяниям движется).
3. Без каких умений и практического опыта специалист не сможет быть эффективным в компании?
4. Какими инструментами и методами должен владеть специалист в этой должности?
5. Какими навыками владеют успешные специалисты в других компаниях?
SOFT SKILLS
1. Кого в вашей команде вы выделяете как одного из сильных специалистов и почему? Назовите его сильные стороны.
2. Кто из вашей команды отстает и в чем вы видите причины (важно акцентировать внимание, что мы не разбираем проблематику каждого отдельного случая и человека, а анализируем его навыки и особенности, которые в целом положительно или отрицательно влияют на эффективность специалистов в конкретной должности).
3. Какие мягкие навыки нужны специалисту по подбору, чтобы быть успешным в компании?
4. С какими корпоративными ценностями компании они пересекаются?
5. Какие навыки помогут сотруднику успешнее влиться в коллектив?
6. Какие навыки помогут сотруднику эффективнее взаимодействовать с руководителями в процессе закрытия вакансий?
Блок: знание специальных программ.
Этот раздел предназначен для приоритезации ключевых технических навыков, без которых работа в данном направлении невозможна.
1. Перечислите перечень обязательных программ для выполнения основных обязанностей специалиста в данной должности.
2. Перечислите перечень дополнительных программ для более эффективного выполнения профессиональных обязанностей.
Блок: стоп-факторы.
В данном блоке важно обсудить критерии по которым мы принимаем решение не рассматривать кандидатов на этапе оценки резюме.
____________________________________________________________________________________
Навигация по теме: Профиль должности
Как превратить профиль должности из формального документа в действующий инструмент, работающий на цели бизнеса? https://dzen.ru/a/ZA9vm3pEUwEYrR2J
Как с помощью профиля должность влиять на эффективность действующей команды? https://dzen.ru/a/ZBCUhQ_jfRlITK0R
Какую информацию должен содержать в себе профиль должности? https://dzen.ru/a/ZBQN-KrFfmDJwYCL
Вопросы для партнерского диалога с руководителем при разработке профиля должности. https://dzen.ru/profile/editor/id/640f6e8aad1ec9096db4283c/641ab7b154a4711c49ba878b/edit