Сидят два мудреца. Увидели бегущую лошадь.
"Смотри, как красиво бежит эта гнедая лошадь", - сказал первый мудрец.
Второй посмотрел, а лошадь серая.
"Какой просветлённый мудрец, - подумал второй. - Для него уже не важен цвет лошади. Он видит только суть".
В чём суть психологии личности в менеджменте? Здесь мы вспоминаем анекдот про аленький цветочек.
"Папа, привези мне страшное чудище", - просит дочь.
"Дочь! Зачем тебе чудище?" - спрашивает отец.
"Так! Начнём издалека. - отвечает дочь. - Привези мне аленький цветочек".
Поэтому начнём издалека. С Адама Смита. С источников разделения труда. Один из них - способность что-то делать лучше других. Что-то мы можем выявить внешне. Длинноногие выше прыгают и быстрее бегают. Коренастые эффективнее в переноске тяжестей. Помню, заказал установку двери. Приходят двое, без стремянки. Почему? Один двухметрового роста. Верхний крёпёж у него на уровне глаз. Думал, креативный руководитель. Нет, у соседей по подъезду другая компания устанавливала дверь и тот же рост второго установщика. Но, многие способности не выявляются внешне. Требуется психологическое тестирование. И вот здесь мы натыкаемся на серьёзную проблему.
Истоки этой проблемы заложил швейцарский психолог Карл Густав Юнг. С 1913 года он работает над «Красной книгой» и в этот период начинает развивать теорию архетипов. На основе теории архетипов появилось множество подражаний. Одна из самых известных в мире типологий, типология Майерс-Бриггс, созданная примерно в начале 40-х годов прошлого века.
Ниже два варианта расшифровки моей личности по тесту Майерс-Бриггс, сделанные за несколько минут.
Если посмотрите, то оба варианта неплохо меня характеризуют, хотя и имеют существенные отличия.
Аналогичный результат получаю, когда прохожу тест PAEI Ицхака Адизеса. Принципиальной разницы нет. Это тот же тест на типирование личности. В одном варианте расшифровки я получаюсь руководителем способным хорошо стартовать, но неэффективным на длинном цикле, во втором варианте наоборот. Великолепно развиваю предприятие на стратегических циклах, но проиграю на старте.
На самом деле весь мой опыт показывает, что я эффективен в обоих случаях.
Почему так?
Во-первых, не бывает чистых типов. Это вы сами можете увидеть по гороскопу. Что-то совпадает, что-то ну совсем не в тему. Многого из описания личности в себе вы не находите. Но! Если вас будут подбирать на работу по гороскопу, то всё, описанное в нём вам припишут на 100%. У меня одна собственница так и сделала, последствия я рассказываю на лекции. Так происходит и с типированием.
По точности результатов идентификатор типов Майерс — Бриггс находится между гороскопом и кардиограммой.
Адам Грант американский ученый-психолог и автор; профессор Уортонской школы бизнеса. В 2015 году был удостоен звания самого влиятельного мыслителя в области управления по версии организации Thinkers50. Десятый в списке по ссылке. https://www.finam.ru/publications/item/top-10-glavnyx-mirovyx-biznes-mysliteleiy-20191121-16434/
Во-вторых, этот метод оценки психологии личности не имеет научного обоснования. Банально, нет исследований, подтверждающих его валидность. Что в конце 60-х годов прошлого века стало сюрпризом. Всё-таки Юнг!
В-третьих, и это похоронило типирование, мы многое в психологии личности, при использовании метода типирования, не видим.
Что не увидели у меня? У меня не увидели способность перестраивать поведение при изменении обстановки. При расшифровке это звучит так:
Свободомыслие, экспериментаторство, наличие интеллектуальных интересов, развитое аналитическое мышление, восприимчивость к переменам, к новым идеям, недоверие к авторитетам, отказ принимать что-либо на веру, направленность на аналитическую, теоретическую деятельность.
Экспериментирующий, критический, либеральный, аналитический, свободно мыслящий. Поглощен интеллектуальными проблемами, имеет сомнения по различным фундаментальным вопросам. Он скептичен и старается вникнуть в сущность идей старых и новых. Он часто лучше информирован, менее склонен к морализированию, более - к эксперименту в жизни, терпим к несообразностям и к изменениям.
Или вот так, что более конкретно.
Легко меняет свою точку зрения, особенно эффективен в ситуациях различных преобразований. В групповой динамике побуждает группу идти по новому пути.
На графике моего профиля фактор Q1= 10.
Фактор на максимуме. Если это ТОП-менеджер, то он очень эффективен в быстро меняющихся ситуациях. Именно фактор Q 1 и объясняет, почему я попадаю в разные типы личности. Ни к одному из них я вообще не отношусь.
Этот метод анализа личности называется факторным анализом. Он очень сильно отличается от типирования. В этом методе при текстовой расшифровке не делается выводов. Только описание факторов. Выводы вам придётся делать самим. На графиках вы увидите не только расшифровку фактора, но и его силу. За 20 лет использования факторного анализа мне сложно было найти или увидеть два похожих графика. Мы получаем индивидуальный психологический профиль.
А теперь вернёмся к Адаму Смиту и его теории разделения труда. Один из источников разделения труда - способность сотрудника что-то делать лучше других. Я лучше других перестраиваюсь при изменении обстановки. Это огромный плюс для большинства руководителей. При этом я имею абсолютное преимущество по этому фактору. Данный фактор генетический и не меняется в течении жизни. А как доказал профессор Арни из Сингапурского университета, генетические факторы дают преимущество в эффективности в среднем 33% и их можно развивать.
При этом психологические факторы работают в паре или группе, усиливая или ослабляя эффекты. Например, Фактор М - дипломатичность при средних и высоких показателях дополнительно усиливает фактор Q 1. И мы при их сочетании получаем:
Это свидетельствует о гибкости мышления и о быстроте принятия решений. Человек легко проникает в смысл проблемной ситуации, быстро просчитывает возможные варианты решения и находит оптимальное. Склонен экспериментировать с предметами, идеями. В решениях ориентируется на новые подходы, не боится ошибок и просчетов.
Добиться такого анализа личности типированием невозможно.
«Как замечательно!» - воскликните вы.
Не спешите. Это всего лишь инструмент. Углубляться не буду, слишком пространно получится и непонятно без дополнительных знаний.
Наличие инструмента в руках не делает из вас профессионала. Я в 1988 году приобрёл для себя набор сапожного инструмента. Часть его у меня сохранилось до сих пор. Стал ли я сапожником? Отнюдь! Я вообще им не стал. Набойки на каблуки несколько раз поменял. Так и с факторным анализом.
На лекции по психологии менеджмента даю этот пример. На нём расшифровка теста начальника производства одной из самых эффективных типографий Москвы.
С какой проблемой обратилась генеральный директор? Работает несколько лет. Эффективность низкая. Учат, учат, результата добиться не могут. Попросил его протестировать. Ответ удивил. Эту расшифровку и ещё две взяли из личного дела и сразу прислали мне. На предприятии был инструмент, им пользовались, но как его применить, не понимали, пока не прослушали мою лекцию.
Ниже переписка с генеральным директором. Сразу даю ответ, показываю, где проблемы и какие. Надеюсь, объяснять, что никого из персонажей я не знал и никогда не видел. Реакция директора показательна. Чтобы увидеть переписку, надо её увеличить. Извиняюсь за качество.
В чём проблема разделения труда и как это связано с психологическим анализом личности? Одинаковые названия должностей на предприятиях разного масштаба обычно имеют разный набор функций. В науке «экономика» это называется или описывается, как ограничение разделения труда. Получается, что для одинаковых должностей требуется разный набор качеств. А у вас в типировании полководец, аналитик … и т.п. Сотрудник вроде по типу подходит, а эффективности не показывает. Разобраться, где проблема, невозможно. Факторный анализ в моём примере с тремя менеджерами позволил сделать это дистанционно менее, чем за час. И это с поиском и пересылкой документов.