Проблема. Для рекрутера важно быстро и качественно закрыть вакансию. На встрече он обычно продает вакансию через плюсы, не углубляясь в подводные камни. В итоге при выходе на работу у специалиста ожидания и реальность могут не совпадать. И он быстро уходит, компания теряет деньги на привлечение, а рекрутер свою репутацию.
Моя история. Я закрывала вакансию операционного директора. Нашла крутого специалиста: образование MBA, опыт управления, результаты в цифрах. Заказчик его быстро согласовал, специалиста взяли.
В чем был мой прокол? Я не выяснила истинные потребности кандидата и не донесла до него возможные подводные камни. Собственник не давал всех полномочий новому специалисту, полностью включался в процесс, делал это не системно и не структурно. В общем, мешал нормальному рабочему процессу. Операционный директор не выдержал постоянного контроля и недоверия его профессионализму.
Что делать в таких ситуациях? Помнить, что от рекрутера очень многое зависит!
- выяснять на этапе собеседования, какие условия работы устраивают кандидата, что он приемлет, а что нет
- разобраться, какую именно работу хочет кандидат и как видит свою роль в компании
- выяснить ожидания кандидата и сравнить их с предложениями заказчика
- рассказать кандидату плюсы и минусы работы
Итог. Чем больше у рекрутера информации, тем быстрее и успешнее пройдет закрытие вакансии.
Главное – выявить потребности кандидата под задачи бизнеса. Рекрутер должен быть честным, понимать и пожелания кандидата, и условия компании. Отличный вариант – тестовый период, в течение которого кандидат сможет самостоятельно решить важную задачу для бизнеса, и после этого обе стороны принимают решение.
Больше интересной и полезной информации про HR в телеграмме. Подписывайтесь на мой telegram-канал HR Натали про персонал | Обучение, консультации