В прошлой статье https://dzen.ru/media/id/640f6e8aad1ec9096db4283c/kak-prevratit-profil-doljnosti-iz-formalnogo-dokumenta-v-deistvuiuscii-instrument-rabotaiuscii-na-celi-biznesa-640f6f9b7a44530118ad1d89 мы поговорили о значимости профиля должности в связке с процессом подбора персонала, а также о ключевом условии для успешной трансформации профиля должности из формального документа в действующий инструмент, влияющий на цели бизнеса.
В этой статье подробнее разберем влияние профиля должности на эффективность уже существующей команды.
И в связке профиля должности с оценкой потенциала персонала очень важно акцентировать внимание на hard & soft skills, а также на управленческие компетенции.
Для этого в партнерских диалогах с руководителями подразделений необходимо детально обсудить ключевые профессиональные навыки (hard skills) и дополнительные навыки (soft skills) в связке с функциональными обязанностями, которые выполняет сотрудник.
Поскольку действующий сотрудник уже член нашей команды, предполагается, что он уже обладает базовым, обязательным уровнем профессиональных и дополнительных навыков, без которых он просто не смог бы выполнять свою работу.
И в данном случае в приоритет ставим задачу определения уровня развития навыков, которые позволят достигать больших результатов.
Таким образом получаем:
1. Базовый уровень развития навыков, который помогает в принятии решения при выборе подходящего кандидата.
2. Уровень развития навыка от опыта к мастерству, который помогает определить адресные программы обучения и развития для уже действующих членов команды.
Чтобы определить уровень навыков и сформировать градацию по предложенным выше уровням можно использовать 10ти бальную шкалу для оценки навыка в каждой конкретной должности.
Также в диалогах с руководителями подразделений важно прояснить кого из членов своей команды они считаю наиболее эффективными и результативными, какими сильными сторонами обладают эти сотрудники, как они оценивают их уровень владения навыками.
Затем определяем на сколько выполняются цели подразделения в настоящий момент и какие еще амбициозные задачи стоят перед командой на среднесрочный период.
Эта информация должна помочь нам определить какие адресные программы обучения и для развития каких именно навыков нам понадобятся, чтобы реализовать все поставленные задачи.
____________________________________________________________________________________
Навигация по теме: Профиль должности
Как превратить профиль должности из формального документа в действующий инструмент, работающий на цели бизнеса? https://dzen.ru/a/ZA9vm3pEUwEYrR2J
Как с помощью профиля должность влиять на эффективность действующей команды? https://dzen.ru/a/ZBCUhQ_jfRlITK0R
Какую информацию должен содержать в себе профиль должности? https://dzen.ru/a/ZBQN-KrFfmDJwYCL
Вопросы для партнерского диалога с руководителем при разработке профиля должности. https://dzen.ru/profile/editor/id/640f6e8aad1ec9096db4283c/641ab7b154a4711c49ba878b/edit