ГПД или Трудовой?

Давайте разберём ещё один пример признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

🏢 ВС РФ указал нижестоящим судам на ошибки, допущенные при рассмотрении иска о признании гражданско-правового договора трудовым.

📃 Компания разместила вакансию на должность программиста, с оформлением по трудовому договору после испытательного срока.

🙋Женщина откликнулась на данную вакансию.

🔐Руководитель после проведения собеседования, направил в ее адрес логины и пароли от внутренней почты организации, системы для работы с заявками и обращениями клиентов, сервера и т. п. А так же предоставил ей сим-карту.

📝С ней заключили гражданско - правовой договор .

❌Однако женщине это в последствии не понравилось и она обратилась в суд с требованием признать договор трудовым.

⚖️Суды первой и апелляционной инстанций посчитали, что заключённый договор не содержит признаков трудового договора, так как при его подписании женщиной не представлялись документы, предусмотренные Трудовым кодексом при приеме на работу для заключения трудового договора, не издавался приказ о ее приеме на работу, она не ознакомилась с локальным нормативным актами организации и т.д. А самое главное что режим работы ей никто не устанавливал, и она изначально при подписании договора знала что это гражданско-правовой договор, так как он именно так и назывался.

А факт проведения собеседования, предоставление ей сим-карты, обеспечение доступа к системе для внутреннего использования не являются основанием для вывода о наличии между сторонами трудовых отношений, так как это было необходимо технически для выполнения программистом работы в рамках спорного договора.

🧑‍⚖️С такими выводами согласился и суд третей инстанции.

🏢Однако Верховный Суд отправил дело на пересмотр.

📣Для принятия такого решения судом юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являлись следующие обстоятельства:

🔹 какой именно вид гражданско-правового договора был заключён;

🔹выполнялась ли определённая трудовая функция, принимая во внимание установленный судом факт размещения организацией вакансии программиста;

🔹 сохраняла ли женщина положение самостоятельного хозяйствующего субъекта или как работник выполняла работу по сопровождению программных продуктов организации в интересах, по заданию и под контролем и управлением организации;

🔹 подчинялась ли женщина действующим в обществе правилам внутреннего трудового распорядка, правилам допуска к осуществлению работ по обслуживанию программных продуктов, обладала ли средствами доступа к необходимому для работы информационному ресурсу, действовала ли при этом наряду с другими работниками;

🔹каким образом производилась оплата работы, с какой периодичностью и в каком размере осуществлялись выплаты, какой механизм расчёта выплат был применён работодателем при оплате труда.

❌Суд апелляционной инстанции, сославшись на отсутствие в материалах дела доказательств, свидетельствующих о наличии трудовых отношений, круг этих доказательств не определил, формально указав на то, что заключённый договор основан на волеизъявлении сторон и характерных признаков трудового договора не содержит.

❌Также суд неправильно распределил обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств по делу, освободив работодателя от представления доказательств отсутствия трудовых отношений и возложив бремя доказывания факта наличия трудовых отношений исключительно на истца (работника).

❌Противоречит положениям ТК РФ и вывод суда об отсутствии трудовых отношений со ссылкой на то, что женщиной не представлялись документы, необходимые для заключения трудового договора, приказ о приёме на работу не издавался, с ЛНА она ознакомлена не была, поскольку именно эти обстоятельства явились основанием для обращения за судебной защитой в связи с нарушением трудовых прав.