Вчера на вебинаре мне задали хороший вопрос: - Что делать, если сотрудник явно выгорел, и никак не реагирует на мотивационные беседы?
И хотя я не раз уже касалась такой темы, хочу ещё раз обозначить свою позицию, в виде коротких посылок.
Важно!
В статье я использую термин "выгорание" не как реальный диагноз - истощение из-за длительного стресса, - а скорее как интерпретацию руководителя, который видит, что сотрудник опустил руки (к счастью, это далеко не всегда выгорание, но может быть и оно или его первые признаки).
1. Болезнь легче предупредить, чем лечить
Во-первых и в-главных, выгорание (во всех смыслах) - такая вещь, которую надо предотвращать, а не лечить.
Как предотвращать? - Уделять внимание сотрудникам, их мотивационным факторам, эмоциональному состоянию, поддерживать с ними контакт и своевременно подбирать нужные мотивационные меры.
А кроме того, просто адекватно реализовать управленческий цикл: понятные цели и задачи - своевременный контроль - фактическая обратная связь, что минимизирует стресс на работе.
2. В любой непонятной ситуации ложись спать
Во-вторых, если выгорание недавнее и не очень глубокое (скорее утомление, чем прямо-таки выгорание), может помочь просто отдых. Возможно, несколько более длительный, чем обычно. И - без включения сотрудника в работу (без дёрганий его по телефону и почте!) во время этого отдыха.
Но - обратите внимание - это работает только с недавно начавшимся спадом, больше из-за локальной перегрузки и утомления. Если же выгорание, скажем так, уже настоящее - именно как физическое и психологическое истощение, то здесь одним отдыхом вопрос не решить. Впрочем, вы можете порекомендовать сотруднику обратиться к врачу.
А вообще историю с отдыхом, как и работу с мотивацией, в идеале реализовать тоже профилактически, то есть не позволять сотрудникам (и уж тем более не заставлять их!) впахивать 24/7 без отпусков по 3 года.
3. А почему?
В-третьих, если вы наблюдали сотрудника в динамике, то скорее всего сможете понять, когда его состояние изменилось и как оно ухудшалось. И тогда есть шансы как-то вернуть сотруднику радость работы, обратившись к тому, что работало раньше.
К тому же часто при анализе обнаруживается, что это не совсем выгорание (или совсем не выгорание), а скорее следствие обиды на конкретное событие или серию событий, и тогда у вас тоже есть шанс повлиять на состояние сотрудника, организовав альтернативные события (условно - сотрудника долго только ругали, не обращая внимания на достижения - теперь его надо будет долго хвалить, и тогда он постепенно придёт в норму).
И вот тут самая сложная ситуация - когда вам в наследство достался готовый коллектив из выгоревших (ну вернее, остывших, нелояльных) сотрудников, и у вас нет никакой информации о предыстории этого явления - ни чем они горели, ни когда погасли, ни что их не устроило и т.п.
С такими людьми иногда не работает ничего, кроме замены. Потому что с новым руководителем говорить они не хотят, а пытаться вернуть их в нормальное состояние "пальцем в небо" почти невозможно.
4. Говори, говорю, говори!
В-четвёртых, разговоры никто не отменял. Да, само собой, сотрудник может не сказать всей правды, или он может вообще не гореть желанием с вами говорить. Но помимо прямых существуют проективные вопросы, а кроме того, если сделать несколько попыток в разных форматах (например, на работе и вне её), что-то может и открыться.
Плюс - наблюдение во время бесед (или их попыток) скорее всего подскажет вам, идёт ли речь действительно про хронический стресс на работе, или скорее про что-то другое (может, у человека прямо сейчас что-то случилось дома, и его состояние никак не связано с работой).
5. Если хочешь идти - иди...
Ну и в-пятых, если сотрудник выгорел и при этом в течение энного времени (определите для себя, сколько вы готовы ждать) не даёт ни малейшей реакции на попытки как-то облегчить его состояние - категорически отказывается говорить, не принимает предложений об отдыхе, не высказывает своих реальных недовольств и т.п. - я считаю, что удерживать его не нужно. Иначе вы служите плохую службу и себе (отделу, организации), и ему.
К тому же, в такой ситуации обычно вреда от сотрудника в связи с его состоянием уже не меньше, чем пользы: он затягивает сроки, выполняет работу формально, возможно портит отношения в коллективе (да даже просто своим настроем демотивирует других) и т.п.
После того, как я озвучила коротко свою точку зрения на работу с выгоранием, прозвучал ещё один отличный вопрос: - Есть ли шанс у такого (выгоревшего) человека вновь "загореться" на новой работе?
Однозначно да. Ведь скорее всего человек, даже если не осознаёт и не озвучивает это чётко, как минимум примерно понимает, чего он точно не хочет, и в поисках новой работы, "от обратного", будет стараться избежать того, что его демотивирует и заставляет выгорать. А может и вообще сменит направление деятельности. Ну или уже наконец, получив паузу, отдохнёт и займётся здоровьем.
И тогда да, у него есть все шансы на новом месте чувствовать себя хорошо.
Что добавите?
Расскажите, встречались с выгоранием (сами или видели у кого-то)?
Это было именно истощение, или скорее временный эмоциональный спад/утомление/демотивация?
И вот кстати ещё писала, что делать, если сотрудник "остыл". Там про пошаговые действия руководителя.