Каждому руководителю нужно мотивировать людей работать с большей отдачей. Можно пообещать премию, пригрозить увольнением или помочь решить задачу — потому что так действовать привычнее всего. А можно разобраться, что нужно самим сотрудникам, и предложить им то, что их действительно зажжёт.
Вооружаемся фактами, исследованиями, опытом экспертов и идём разбираться в том, как мотивировать сотрудников, чтобы они с удовольствием выполняли свою работу.
Мотивация — не всегда про деньги
Мотивация — это то, что одновременно окрыляет и стимулирует работать с полной отдачей. Чтобы она появилась, нужно создать условие, или мотив. Некое внутреннее переживание, которое возникает под влиянием социального контекста, познаний и эмоций. Повлиять на мотивацию может всё: отношение начальства, обстановка в коллективе, собственные амбиции и потребности.
О пирамиде потребностей рассказывал ещё Абрахам Маслоу. Человек сначала решает вопросы, связанные с выживанием: что поесть, где поспать, как выплатить кредит и т. д. На этом этапе его мотивируют деньги или решение проблем.
После того как базовые потребности удовлетворены, человек задумывается о высоком: о дружбе, любви, поддержке, признании или карьере. И тут уже деньги не настолько важны. Для мотивации нужно что-то ещё: идея, общие ценности или особые условия работы.
Правильно мотивированные сотрудники кайфуют от того, что делают. Они позитивно смотрят на жизнь, генерируют десятки идей и по-настоящему увлечены проектом. Им нравится то, что они делают.
Мотивация связана с дофамином — гормоном и нейромедиатором, отвечающим за удовольствие от вознаграждения. Чем ближе и доступнее вознаграждение, тем больше выработка дофамина. Как только вознаграждение получено, дофамин резко падает и возникает потребность в новом мотиваторе.
Мотивируют ли людей деньги? Однозначно да. Но вот насколько хватает такой мотивации? Деньги будут мотивировать только тех, кто не закрыл базовые потребности. Такой сотрудник будет работать в компании, пока не найдёт более выгодное предложение. Он вряд ли возьмёт на себя больше ответственности или предложит интересную идею. Его задача — ходить на работу каждый день, чтобы заработать деньги. Подумайте, нужен ли вам такой сотрудник.
Кроме денег людей мотивируют интересные идеи, собственные амбиции, чувство ценности и принадлежности к чему-то значимому, хорошие отношения в коллективе и понимание, что можно что-то изменить.
Анастасия Блум, Executive и командный, эволюционный коуч РСС ICF, член ICF, Executive MBA
Демотиваторы
Прежде чем обсуждать способы мотивации, разберём, что её убивает.
Некорректная задача. Если сотрудник не понимает, чего от него ждут, он будет выполнять обязанности для галочки. Даже самые классные спецы не могут сделать то, чего не знают.
Гиперконтроль. Когда руководитель контролирует каждый шаг и не даёт принимать решения, скиснет даже самый мотивированный человек. Конечно, это не относится к тем работникам, которые боятся или не хотят ни за что отвечать.
Руководитель оправдывает себя тем, что гиперопека — это защита от нерадивых работников, но команда считает иначе. Люди чувствуют недоверие и нереализованность, если босс проверяет за ними каждую точку и не даёт проявлять инициативу.
Ложь. Руководитель должен действовать последовательно. Если что-то пообещал — держи слово: премируй, штрафуй, отпускай в отпуск, но не отказывайся от своих слов. 2−3 подобных обмана — и исчезнет смысл достигать целей.
Также нельзя премировать за невыполненную работу, даже если вины работника в этом нет. Он расслабится, почувствует слабину и сядет на шею.
Агрессия. Всё просто: нарушение личных границ, оскорбления, крики и любые другие формы агрессии унижают, они недопустимы. Работа — не рабство, а добровольное соглашение между двумя сторонами с равными правами и обязанностями. В здоровом коллективе действуют принципы взаимного уважения и признания достижений.
Неясные ожидания. Если лидер не может объяснить, чего хочет от сотрудников и каким видит будущее компании, команда не сможет соответствовать. Невозможно делать то, не знаю что, такой подход ведёт к провалу.
Разные ценности. Сотрудники должны понимать и разделять ценности компании. Они объединяют и разъясняют, что руководство ждёт от подчинённых. Если этих ценностей нет, то и команда будет работать вразнобой.
Нет ресурсов. Чтобы сотрудник выполнил задачу, его нужно обеспечить нужными ресурсами: опытом, знаниями, навыками, технологиями. Если всего этого нет, он не сможет достичь нужного результата.
Подумайте, есть ли в вашей компании что-то из этого списка. Если есть, попробуйте изменить подход.
Мотиваторы
Универсальных методов, которые сработают на всех, нет. Лидеру нужно сначала понять, что движет каждым сотрудником в отдельности, какие у него мотивы, а затем выбрать мотиваторы.
Практикуйте открытость, если работнику нужно чувствовать свою значимость и уверенность в завтрашнем дне. Расскажите команде о ближайших и долгосрочных целях. Спросите их мнение о будущем компании, как они могут помочь этого будущего достичь.
Покажите людям, что вы их слышите, если они хотят чувствовать себя нужными. Учитывайте мнение команды и корректируйте план, если команда предлагает что-то стоящее.
Сотрудники, чувствующие, что их услышали, с большей вероятностью придут на работу раньше или задержатся допоздна, если дедлайн поджимает. Для них работа — нечто большее, чем источник денег. Они чувствуют личную ответственность перед собой, коллегами и компанией, будущее которой помогают строить.
Стимулируйте открыто предлагать идеи и критиковать чужие мысли, если люди хотят создавать классный продукт. Разумеется, критика должна быть конструктивной и не затрагивать личность другого человека.
Хвалите и публично благодарите за хорошо выполненную работу, если работникам важно признание. Многих сотрудников можно мотивировать, просто отметив, сколько всего полезного они делают. Конструктивный диалог и признание со стороны руководства показывают их ценность.
Вы можете отмечать вклад всей команды или достижения каждого человека в отдельности. Просто сказать спасибо или закатить праздник в честь того, кого премируете. Главное — объясняйте, за что вы хвалите человека.
Вкладывайтесь в развитие работников, если они стремятся к большему и строят карьеру. Когда сотрудники чувствуют, что компания готова инвестировать в них деньги, силы и время, они усерднее работают. Такие люди склонны вкладывать больше своего времени, энергии и ресурсов, так как чувствуют, что должны сделать что-то хорошее в ответ.
Запланируйте встречу с каждым членом команды, чтобы узнать об их личных целях и перспективах в компании. А затем подумайте, как помочь им развить нужные навыки и достичь успеха в текущей должности.
Снизьте количество совещаний, если работники хотят больше самостоятельности. Вместо того чтобы собирать совещания по поводу и без, сосредоточьтесь на решении задач. Для простых объявлений и вещей, которые обычно не требуют полного внимания и обратной связи со стороны работников, используйте электронную почту, чаты или CRM.
Об этом говорил ещё Джефф Безос: слишком много встреч может создать ненужное напряжение и снизить продуктивность. Более того, примерно половина сотрудников будет считать такие совещания пустой тратой времени.
Предложите более гибкие условия работы, если у сотрудника есть в этом потребность. Гибкий график и возможность принимать решения самому могут мотивировать не хуже публичной благодарности.
Есть ещё работники, которым важны только деньги. Это очень простые и понятные в управлении люди. Они могут чётко выполнять свои обязанности и слышать то, что им говорит руководитель. Но есть и другие работники. Те, для мотивации которых нужно задействовать что-то нематериальное.
В любом случае нужен индивидуальный подход: одному — деньги, другому — должность, третьему — стабильность и спокойствие, а четвёртому — адреналин и сложность поставленных перед ним задач. По крайней мере в своей компании я использую именно этот подход.
Например, можно периодически давать обратную связь по положительным и отрицательным моментам в работе сотрудника. Конечно, это нужно делать тет-а-тет. Здесь можно узнать и пожелания, а также расспросить про трудности в работе.
Также работает индивидуальный карьерный план. Когда ко мне в компанию приходит новичок, мы составляем план его развития на год. Если человек достигнет целей раньше, мы план пересмотрим. Когда люди видят горизонт своего развития, они чувствуют стабильность и спокойствие.
Ещё можно давать команде кейсы по решению сложных задач. Я еженедельно провожу часовое обучение с руководителями отделов, на котором делюсь своим управленческим опытом.
Есть практика приглашать психолога раз в квартал. Специалист помогает взаимодействовать с заказчиками, даёт советы по коммуникации, рассматриваются универсальные приёмы устных и письменных переговоров.
Денис Ермолов, генеральный директор компании «Демер»
В общем, подходите к мотивации сотрудников с умом и заботой — тогда всё точно получится.
Если хотите науки:
Что ещё почитать:
- Как руководить и не стать мудaком: реальные советы от предпринимателя и психолога