Многие из вас ужи читали мой путь в бизнес в этой статье, и я думаю, что пятая попытка в бизнесе, была бы последней для меня, если бы я не обрёл навык быстро искать и НАХОДИТЬ нужных сотрудников.
Дело в том, что до 5-го бизнеса у меня не было наёмных сотрудников и я "всё делал сам". Когда я открыл магазин, мне как минимум нужны были продавцы!
Конечно, мне помогала моя супруга, но это не наёмный сотрудник, который может "плохо" делать свою работу, воровать или просто не придти на работу
Предисловие
В тот период, я считал, что ВСЕ люди такие же как я, хотят работать и хотят делать свою работу хорошо. Не знаю почему я так думал в тот момент, не смотря на то, что уже 11 лет работал в СургутНефтеГазе, и было очевидно, что бывают "плохие и хорошие" сотрудники.
Вляпался я тогда сразу на полном ходу в полное болото, я не знал как ВЫБРАТЬ между кандидатами подходящего и даже не знал, а кто он, этот "подходящий" кандидат. Хотя интуитивно, при общении с некоторыми кандидатами, я понимал - вот, это то что нужно! Но я не знал, как кандидата замотивировать работать именно у меня - а это тоже очень важно!
Этот бизнес открывался по франшизе, казалось бы, всё должно быть прописано и регламентировано. Но реальность была такова, что я купил право быть дилером и право продавать продукт под брендом малоизвестного производителя. Спасало ситуацию только экстракачество продукта и моё упорство или упоротость 😂
В итоге, вселенная сама прислала мне решение ситуации с наймом и сотрудниками, прислала она мне это решение на электронную почту 😂
Решение выглядело как рекламная рассылка от консалтинговой компании, которая предлагает предпринимателям научиться разбираться в сотрудниках в найме.
В письме были ссылки на видео, где очень харизматичный спикер рассказывал что-то о кандидах, сотрудниках и о ситуациях вокруг этого. Каждая его фраза о проблемах и трудностях была словно про меня! Я на своей шкуре испытал всё, о чём говорил тот дядька - и я записался на живой семинар, который проходил в Тюмени.
На семинаре было человек 12, меня там вштырило по полной. Я понял все свои ошибки, даже понял что нужно делать, только не знал КАК 😂
Классическая система продажи для подобных продуктов. После семинара я купил полноценный курс о "технологии найма" - обучение разделил на три части по одной неделе. Обучение происходило с 9 утра до 18 вечера, в основном индивидуальное с консультантом, и всё это офлайн, в офисе компании в Екатеринбурге.
Ближе к сути
Простите, за долгое вступление, но посчитал нужным рассказать об этом пути.
Процесс найма стоит поделить на две части:
- поиск кандидатов и создание потока откликов от соискателей
- выбор среди кандидатов того, кто нам нужен
Вообще, я всегда использую принцип деления на составные части любого процесса. Это делает "сложные" вещи (сложенные вместе) простыми по отдельности
Процесс поиска кандидата тоже можно поделить на части:
- понять кого мы ищем, у HR это называется "составить портрет кандидата". Прежде чем создать объявление, я подробно описываю какого кандидата я ХОЧУ найти. Это касается мотивации, компетенций, опыта, личностных качеств и даже личной и семейной жизни.
- оценить вакансию по критериям: популярная/не популярная; сложная/простая;
- определить площадки где будем искать кандидатов именно для этой, конкретной должности
- составить объявление и опубликовать его, заполнив все поля по технологии!
Теперь подробнее по каждому из этих пунктов. Портрет кандидата, описываем от базовых данных пол, возраст, национальность, наличие автомобиля, места проживания. Наличие специального образования, конкретного опыта работы и владения какими-то программами. В том числе личностные качества, такие как настойчивость, уверенность, инициативность, доброжелательность, открытость и способность к общению.
Тут важно, не создавать лишних барьеров! Если нет рациональных причин не брать на должность девушек - то не стоит искать "только мужчин, потому, что мне кажется, что они лучше справятся".
Для продавцов, в объявлении всегда писал "чёткая дикция/речь". Потому что сам раздражаюсь от продавцов, официантов, администраторов и других, кто работает с людьми, когда они что-то мычат, вместо прямой и понятной речи
Оцениваем вакансию по популярности - популярная ли это работа среди соискателей? Если зайти на работный сайт, там будет 300 резюме или 10? От этого зависит контекст объявления - если работа популярная, такая как продавец, то стоит писать довольно "жёсткие" требования, типа "без оклада, только процент", чтобы текст объявления уже отсеивал часть "не тех" кандидатов. Если работа не популярная, как например, провизор в аптеку - то уже стоит писать о гарантированном окладе, который больше чем процент от выручки, иначе мы рискуем вообще не получить откликов.
Тоже самое со сложной и простой работой. Если работа сложная - разъезды, ненормированный рабочий день, холодный прозвон по 100 звонков, то стоит описывать это во всей красе, чтобы не получить кандидатов которые в итоге и не будут у вас работать, даже если вы их примите.
Выбор площадки для публикации объявления. На курсах современных "экспертов" вам могут сказать "используйте все площадки". Но это всё теория, а практика такова, что за каждую площадку нужно заплатить денег, а выхлоп для разных вакансий, на разных площадках будет разный по соотношению "стоимость отклика". Публикация по всем площадкам оправдана только в двух случаях, вы владелец Магнита и вам нужно 500 сотрудников в день нанимать или у вас схема обмана соискателей и вы на них зарабатываете, соответственно вам нужно просто пылесосить весь рынок.
По факту, для малого бизнеса есть две площадки для публикации объявлений, это HH.RU - больше подходит для квалифицированных и административных сотрудников. И авито - больше подходит для малоквалифицированных соискателей, к которым нет особых требований по образованию и навыкам.
Всё остальное, среди работных платформ, даже не стоит рассматривать. Так как стоимость отклика будет существенно проигрывать этим площадкам. И количество аудитории на других платформах, мягко сказать ничтожное.
Осталось теперь составить объявление на основе всех этих данных. Важно понимать, что кандидаты - это клиенты, которым вы также продаёте свой продукт, компанию и себя как руководителя. Соответственно в объявлении должно быть понятно, чем занимается компания, текст должен быть структурирован и понятным. Кандидат должен прочитать и быстро сделать вывод - ему это подходит или нет?
Заполняйте все поля которые есть, не пишите лишних барьеров, ЗП указывайте реальную, но близкую к максимальной, особенно если предполагается прямое влияние сотрудника на свой доход. Часто, продуктивные сотрудники хотят знать и понимать "сколько я смогу заработать, если буду делать свою работу очень хорошо".
Я кратко описал процесс поиска кандидатов и создание потока откликов от соискателей, то как делаю лично я, и это всегда хорошо работает. Внизу прикладываю скрин с последнего объявления, о поиске главного инженера. В этой статье писал, как готовлюсь передать ему большую часть своей работы.
Вторую часть о найме "Выбор среди кандидатов того, кто нам нужен" напишу в следующий раз 👋