Данное явление относится к мотивации. Некоторые сотрудники в силу своей профессии или образа жизни склонны лениться, это неизбежно, но что делать если сотрудник постоянно в аморфном состоянии с недовольным видом - его нужно срочно замотивировать.
В простом случае, не учитывающем индивидуальные особенности психики индивида, мотивация состоит из кнута, пряника и цели. Вместе эти составляющие задают направление для приложения усилий.
- Кнут представляет собой стимул побуждающий к действию, это в первую очередь нежелательное для работника обстоятельство к которому может привести бездействие. Помните, нельзя мотивировать штрафами или депремированием! У них противоположная цель - демотивация. Кнутом(депремированием, понижением, взысканием, выговором) вы можете показать работнику, что делать нельзя. Кнут нежелательно применять публично, применяйте его в частном порядке, без посторонних.
- Пряник в отличие от кнута, это стимул положительный. Им может быть премия, благодарность, грамота, повышение. То-есть то, к чему нужно стремиться. Крупные пряники (квартальная премия, повышение в должности) можно и нужно раздавать публично, чтобы каждый сотрудник видел, чего он может достичь. Не стоит скатываться к публичным ежемесячным микропремированиям лучшего сотрудника, выделение из группы одного будет почвой для конфликтов и подтасовки результатов. Некоторые сотрудники станут придерживать показатели, чтобы в конце месяца вырваться вперед и забрать пряник себе.
- Цель обязательно должна быть выполнимой, формальной и измеримой. Если сотрудник не будет знать точно, сколько ему еще нужно выполнить тех или иных задач - выточить деталей, заключить контрактов, заработать выручки, продать автомобилей, то он просто не сможет рассчитать или запланировать свою работу. Он точно должен знать, какая часть плана выполнена и за какой срок, сколько осталось выполнить и за какой срок, для этого регулярно вывешивайте на доске простой отчет, который будет всегда доступен для просмотра. Примером такой цели может быть получение выручки N тысяч рублей за месяц, или продажа N уцененных станков за 2 недели, варианты ограничены только плётом вашей фантазии.
Важным моментом после формирования стимулов, целей и задач для сотрудников будет их доведение до исполнителей. Многие руководители, будучи слишком заняты, после выработки управленческих решений просто забывают назначить ответственного за доведение - посидели, поговорили, что-то решили и разошлись, а потом удивляются, что цели не выполнены и отвечать за это некому.
Доводите цели уверенно, требуйте выполнения убедительно, закрепите их формально и наблюдайте. Даже если сотрудник не подаёт вида и не приступил незамедлительно, через некоторое время он начнет шевелиться. Чаще всего долгое раскачивание сотрудников связано с завершением текущих дел, мобилизацией сил и подготовкой к выполнению новых целей. Правильно замотивированный сотрудник будет выглядеть бодрым, посвежевшим и принимать активное участие в работе. Но будьте осторожны! Ресурсы даже очень выносливого организма ограничены, не загоняйте своих работников, принуждайте активно трудящихся к отдыху в течение дня, если после недели активного труда они начинают капризничать, это говорит только об усталости, дайте день передышки.
Я желаю вам бодрости духа и удачной работы.
