В решающие минуты сражения все полководцы отправляли в бой гвардию.
Почему у всех полководцев во всех армиях мира гвардия была?
Потому, что это было критически важно и для победы в сражении, а иногда и для спасения армии.
Современные руководители предприятий тоже сражаются за выживание своих предприятий, за выполнение госзаказа, за сохранение работоспособности заводов, сохранение коллектива и многое другое.
В этих сражениях не стреляют пушки, не гибнут солдаты, но напряжение борьбы иногда не ниже, чем в реальных боевых действиях.
И многим руководителям в трудных ситуациях гвардия могла бы пригодиться, но её нет…
Иногда я слышу от руководителей: моя гвардия – это мои заместители, начальники производств, цехов, отделов…
Иногда такое бывает, но очень редко…
Что отличает членов гвардии? Самое главное ВЫСОКАЯ МОТИВАЦИЯ ДЕЙСТВОВАТЬ ради интересов предприятия и интересов руководителя в чью гвардию они входят…
Попробуем оценить мотивацию, например одного из заместителей генерального директора.
Руководитель может надеяться, что для его зама главным являются интересы предприятия, выполнение плана, устранение критических проблем и т. д.
Но бывает так, что этот зам считает: вышестоящее руководство совершило ошибку и был назначен генеральным директором неподходящий кандидат. Вот если бы назначили меня, то я бы показал…
Он спокойно наблюдает за тем, как руководитель предприятия, иногда с напряжением всех своих сил, ведёт борьбу за выполнение госзаказа, старается стабилизировать коллектив, решает наболевшие проблемы.
При этом он демонстрирует достаточную активность, подтверждающую, что он не зря занимает эту должность.
Это, как если сравнить двух солдат: один пару раз выстрелил в наступающего врага и тихонько отполз в кусты, чтобы сохранить свою жизнь.
А другой стрелял до последнего патрона, а потом бился врукопашную – мотивация разная.
К сожалению, этот зам не один такой. Многие руководители подразделений предприятия давно больше времени уделяют тому, чтобы сохранить себя на занимаемой должности, а не тому, чтобы активно действовать для улучшения положения.
Часто это приводит к тому, что информация, которую они передают наверх, приукрашивается, иногда замалчиваются даже критические проблемы.
А руководителю приходится принимать решения на основании недостоверной информации.
Надо признать, что подобное положение вещей не является из ряда вон выходящим.
На всех предприятиях люди работают для удовлетворения прежде всего своих потребностей. И это естественно.
Есть талантливые руководители, которые умеют «зажечь» своих подчинённых, объединить их общей идеей, замотивировать на важные цели, но надо иметь ввиду, что такое хорошо получается, когда можно не торопиться и обстановка спокойная.
Большинство же предприятий представляют нечто среднее. Там есть и лидеры, готовые свернуть горы, и «болото», которое обладает необходимой квалификацией, чтобы удержаться на своих местах.
И если этого хватает, чтобы выполнять госзаказ, чтобы коллектив ощущал стабильность, то это может продолжаться годами.
И это нормально. Люди рождаются не для того, чтобы принести себя в жертву великой идее. Они хотят получать хороший доход, иметь возможность получать удовольствие от жизни, растить детей и просто жить.
И все заместители руководителя, начальники подразделений предприятия, которые действуют «недостаточно эффективно» с точки зрения их руководителя, они не плохие люди, а обычные.
Просто ОНИ НЕ ЯВЛЯЮТСЯ ГВАРДИЕЙ. Их нельзя уволить, всех сразу заменить – тогда вся работа встанет.
Но если нужны изменения, то руководителю нужен инструмент.
Таким инструментом может стать НОВАЯ ГВАРДИЯ, которую руководитель СОЗДАСТ САМ ДЛЯ СЕБЯ.
В истории России есть очень интересный пример: действия царя Ивана Грозного в трудные времена.
Уже в те времена России и её царя, как огня боялись поляки, литовцы, немцы, французы и ещё очень многие наши враги. Боялись и всячески очерняли Россию и личность Ивана Грозного, абсолютно также, как делают и сейчас.
К сожалению, многое из этой клеветы, со временем, даже нашими историками стало трактоваться, как реальные факты.
Но вернёмся к тому, как Иван Грозный вышел из очень трудной ситуации.
Его окружали бояре, которые в те времена были реальной внутриполитической силой.
Многие из них считали свой род даже более знатным, чем род царя и предпринимали реальные действия, пытаясь продвинуть своих детей на место царя, предпринимались попытки отравить самого Ивана Грозного.
Ситуация резко изменилась после того, как царь приблизил к себе большую группу людей не из бояр, а из более простого сословия, которые уже были проверены в делах и сражениях и доказали свою преданность государю.
Это были опричники, которые со временем стали особой кастой. И они, выражаясь современным языком, имели очень высокую мотивацию стоять на охране интересов царя.
Что обеспечивало такую высокую мотивацию?
Царь лично знал многих опричников и лично общался с ними, награждал их за верность. Но ещё сильнее работало то, что, опять выражаясь современным языком, попадание в число опричников становилось мощным социальным лифтом для них.
У современного руководителя нет необходимости кого-то жестоко карать за преступления и держать в покорности конкурентов за власть…
Но если у него появится группа высокомотивированных работников, которых он будет знать лично, с помощью которых он сможет разобраться в ситуациях, которые годами замалчивались, дать им задание внести предложения по преодолению конкретных проблем, провести вместе с ними мозговой штурм и т. д, то у руководителя появится дополнительный ресурс для решения стоящих перед ним задач.
Кроме того, общаясь с «новыми гвардейцами» руководитель сможет оценить их квалификацию и способность решать новые задачи, и они могут стать реальным кадровым резервом.
Почему у новой гвардии будет высокая мотивация?
Сравните двух работников: оба грамотные, квалифицированные, хотят честно трудиться на благо родного предприятия…
Но второй, кроме этого, знает: меня включили в команду доверенных работников, на которых опирается и ожидает поддержки руководитель.
Он видит, что руководитель его знает и ещё он понимает, что если окажется эффективен в решении поставленных задач, то это может стать для него мощным социальным лифтом.
Ясно, что у этого второго мотивация намного выше.
Как правило такую новую гвардию создают сначала на проблемных направлениях работы, а позднее, убедившись в её эффективности, и в масштабах всего предприятия.
Как появляется эта команда высокомотивированных работников?
Не все желающие подойдут по своим личностным и профессиональным качествам.
Нужны не просто профессионалы, нужны профессионалы, обладающие лидерскими способностями. Поэтому нужен специальный отбор.
После отбора происходит обучение команды.
Так же важен процесс повышения мотивации членов команды.
Я уже более 30 лет делаю эту работу на самых крупных заводах.
И должен сказать, что не всегда предприятия получали весь возможный результат.
Часто после того, как происходили отбор и обучение группы лидеров, дело на этом практически заканчивалось и полученный список использовали просто как потенциальный кадровый резерв.
Но если нужна именно мотивированная команда, то повысить и обеспечить стабильно высокую мотивацию этой команды может только руководитель предприятия.
Я не описываю здесь алгоритмы работы по отбору и мотивации этой новой гвардии, т. к. здесь есть элементы ноу-хау.
Всё это я очень подробно рассказываю генеральному директору предприятия при персональной встрече, если он решает, что такая команда высокомотивированных работников ему нужна.
Уважаемый читатель, если вам кажется, что было бы полезно, чтобы и на вашем предприятии появилась такая НОВАЯ ГВАРДИЯ, и вы тоже хотели бы стать её членом, то найдите возможность, чтобы эту статью прочитал ваш генеральный директор.
Это ИДЕИ ДЛЯ ДЕЛА И ЖИЗНИ от Сергея Хомченко
Желаю удачи! 😊
Что ещё можно и как со мной связаться
Подписывайтесь, и вы легко найдёте мои статьи на просторах ДЗЕНа