По моему найти свою супер силу это сродни научиться читать. Ничего не изменилось, но мир ты воспринимаешь по-другому. Перед тобой открываются новые перспективы, а работа приносит двойное удовольствие.
Одна из обязанностей руководителя - разобраться, какие задачи может решать его сотрудник. И если руководитель находит правильное применение своему подчиненному - от этого выигрывают все: компания получает больше эффекта в выполнении задачи, сотрудник - удовольствие от работы.
Можно подумать, что это какие-то маловероятные ситуации - поиск каких-то особенных задач для особенных сотрудников. Но я думаю, что у нас получается то, что мы берём в фокус. Поэтому советую просто начать с одного-двух ребят.
Приведу примеры, как это может быть. У меня был разработчик, который супер быстро искал баги. То есть не в смысле тестировал хорошо, а в смысле, когда тех поддержка приносила описание бага, он очень быстро находил где это и что надо поправить, даже если код писал не он. У меня был супер Тим лид, у которого супер сила строить конвейер в разработке и укладываться в оценки (да-да, это супер сила). Я знакома с супер архитекторами, с аналитиками, которые шикарно учат других аналитиков и т.д. Или дизайнер, который даже таблицы создает с интуитивно понятным приоритетом показателей. Вроде бы мелочь, но после работы с такими профессионалами понимаешь разницу качества работы.
Как встроить в вашу работу поиск супер способностей сотрудников?
- Узнавайте о стремлениях своих сотрудников - что они пробовали, что им нравится делать и что хотели бы попробовать. Для этого надо с ними общаться, я сторонник встреч 1:1 хотя бы раз в две недели.
- Создайте среду, в которой сможете систематически получать обратную связь о качестве проделанной работы от заказчиков. Это может быть оценка по закрытию задачи в такс-трекере или запрос обратной связи с периодичностью раз в месяц. Похоже на оценку 360, но с ударением на конкретно выполненные задачи. Так вы сможете заметить задачи, которые будут сделаны с качеством выше среднего, и предположить в чем супер сила сотрудника.
- Не ограничивайте себя стандартными подходами. Давайте сотрудникам возможность проявлять себя в новых задачах для них, а может и для компании. Чтобы дать кому-то новую задачу, надо, чтобы эта новая задача появилась. Например, вы долго не можете найти подходящего аналитика на рынке, соберитесь с ведущим аналитиком - подумайте, как ещё можно решить эту задачу?
- Взять джуна и вырастить под свои запросы;
- Вырастить кого-то из своих сотрудников, кто проявляет желание;
- Дать часть аналитики кому-то из текущей команды. Это нестандартный подход и он дает возможность кому-то из участников процесса попробовать себя в аналитике, не отрываясь от своей обычной роли.
Например , у нас в какой-то момент времени были бизнес аналитики с небольшим опытом, «джун+» такие. И иногда им не хватало компетенции все варианты предусмотреть и описать. Мы добавили сначала перекрестное ревью аналитики, а затем ревью тестировщиком. Тестировщики часто отмечали в задаче после реализации какие-то недодуманные моменты и были рады проводить ревью аналитики до реализации. Такое решение позволило сотрудникам повышать свои навыки, а в итоге мы делали более качественный продукт тем же составом команды.
Это не назвать супер силой, но такие подходы позволяют расширить взгляд, мыслить нестандартно, придумывать новые подходы и попробовать.
Если это делать регулярно, то рано или поздно вы сами или окружающие заметят, что какого-то рода задачи даются легче и эффективней.
Кстати, некоторые из наших тестировщиков через время перешли в аналитиков, а кто-то пошел на руководящие должности. Как я вижу, такие расширения функционала положительно влияют на мотивацию сотрудников и быстрее развивают их.
