В мире бизнеса и управления существует интересный парадокс: менеджеры, получившие награды или признание за свои достижения, иногда начинают работать хуже. Этот феномен, известный как «эффект звездного менеджера», показывает, как внешние стимулы, такие как премии или публичное признание, могут привести к снижению производительности. Вместо того чтобы продолжать работать на высоком уровне, менеджеры могут:
- Вести себя высокомерно;
- Нарушать дисциплину;
- Уделять больше внимания атрибутам роскошной жизни;
- Искать более высокооплачиваемую работу;
- Снижать качество своей работы и т.п.
Этот эффект особенно заметен в финансовой сфере, где менеджеры хедж-фондов или инвестиционных компаний, получившие награды, часто начинают принимать более рискованные решения, что приводит к убыткам.
Распределение зарплат менеджеров. Синтетические данные
Почему это происходит изменение в эффективности после поощрения
1. Изменение мотивации
Награды смещают фокус менеджеров с внутренней мотивации (желание делать свою работу хорошо) на внешнюю (получение признания, статуса, денег). Внешняя мотивация часто менее устойчива и может привести к снижению продуктивности.
2. Эффект «звезды»
Получив награду, менеджеры начинают считать себя «звездами» и переоценивают свои способности. Это приводит к высокомерию и снижению командной работы.
3. Потеря фокуса
Вместо того чтобы концентрироваться на работе, менеджеры начинают уделять больше времени поддержанию своего нового имиджа, участию в публичных мероприятиях или поиску новых возможностей.
4. Давление ожиданий
После получения награды от менеджера ожидают ещё больших результатов, что может вызвать стресс и привести к ошибкам или снижению качества работы.
Статистическое исследование
В книге «Наказание наградой» («Punished by Rewards» 1993) автор Альфи Кон утверждает, что системы поощрений, такие как похвала, оценки и стимулы, могут снижать внутреннюю мотивацию и ухудшать производительность. Вот некоторые аргументы из книги в пользу этого утверждения:
- Фокус на награде. Поощрения заставляют людей сосредотачиваться на награде, а не на самом задании.
- Ограниченность ресурсов. Когда награды и поощрения ограничены, возникает конкурентная среда. Это может снижать сотрудничество, наставничество и командную работу, а также побуждать людей обходить систему, чтобы получить награду.
- Временный эффект. Изменения, вызванные поощрениями, редко сохраняются, их необходимо постоянно подкреплять новыми поощрениями или наказаниями. Так возникает порочный круг — есть дополнительные поощрения, есть и нормальная работа. А если не поощрений, то нет и нормальной работы. Все мы встречали таких работников, которые ждут за выполнение своих служебных обязанностей, за что они и так получают деньги, ещё какой-то подарок.
Кон предлагает сосредоточиться на внутренней мотивации, подчёркивая важность автономии, мастерства и цели для формирования истинной мотивации и удовлетворения.
Как бороться с этим феноменом?
1. Баланс между наградами и ответственностью
Награды должны сопровождаться повышенной ответственностью, чтобы менеджеры не теряли фокус на результатах.
2. Долгосрочные стимулы
Вместо разовых наград лучше использовать долгосрочные стимулы, такие как опционы на акции или бонусы, привязанные к долгосрочным результатам.
3. Культура скромности
Поощрять культуру, в которой награды воспринимаются как часть командной работы, а не как личное достижение.
4. Регулярная обратная связь
Менеджеры должны получать регулярную обратную связь, чтобы оставаться в контакте с реальностью и не терять фокус на своих обязанностях.
Заключение
Феномен «звездного менеджера» — это важное напоминание о том, что награды и признание могут иметь непредвиденные последствия. Организации должны тщательно продумывать систему поощрений, чтобы избежать снижения эффективности и поддерживать высокий уровень мотивации у своих сотрудников. Использование данных и визуализации, как показано в этой статье, помогает лучше понять и управлять этим феноменом.