Приветствую, читатель!
Если ты читаешь эту статью, значит скорее всего стоит вопрос: А как собрать сильный и результативный Отдел Продаж?
В этой статье я подготовил инструменты, советы и общие идеи, которые точно помогут тебе разобраться в этом вопросе. Приятного чтения! Вообще писал ее так, будто на разборе с партнером сижу, максимально живо и без формальностей, поэтому скучно не будет, но, возможно, буду на вас ругаться.
Внесу немного контекста. Я занимаюсь внедрением системы автоматизации найма, другими словами помогаю сделать первичную работу с кандидатами автоматической (без звонков HR), поэтому я ЕЖЕДНЕВНО общаюсь с собственниками бизнеса насчет найма команды.
Я начну эту статью с ГЛАВНОЙ ошибки позиционирования бизнеса, приведя пример реального диалога:
– Мне нужен не АвтоНайм, а ОП (отдел продаж) под ключ, 1-2 человека
– Под ключ мы и работаем, ОП собираем. Только вот 2 менеджера это не под ключ, а под отмычку получится)
Собственники часто ограничивают свой потенциал, а точнее потенциал СВОЕЙ КОМПАНИИ, просто потому что в определенный момент зашились в работе с командой и больше этот опыт повторять не хотят.
👀 Даже 2 МОПов нанять это двоякая задача. Нанять кого-нибудь – легко, дело 30 звонков по базе. Нанять 2 сильных и эффективных – вопрос 2-3 недель активного хантинга и ротаций.
⚙️ Решение крайне простое (оно же первый совет):
✔️ Набираем ребят на «стажировку», в рамках которого простая договоренность – Оплачиваем только % от сделок; Вы параллельно учитесь и работаете – приходите к результату и попадаете в штат на Оклад+%.
✔️ Нерезультативные сами уйдут, даже увольнять не придется (либо очевидный повод, ты месяц работаешь, а сделок 0), а те, кто фигачат по 2-5-10 сделок и денег заработают на стажировке и сильную команду сформируют.
КАК Итог:
✔️ 0 расходов на стажеров (% зашит в стоимость)
✔️ Укомплектованный ОП сильными специалистами.
‼️ НО ‼️
😭 Встает проблема, за стажерами и следить нужно, и на вопросы отвечать, и обучать их чему-то надо, и вообще непонятно чем грузят они
КАК Итог:
❌ Команды нет
❌ Даже потенциально сильные стажеры уходят
❌ Собственник/Руководитель жмут плечами и уходят в модель «Найти одного и дотянуть до результата»
🗣А это уже и есть ограничить потенциал..
Поэтому первое, что нужно сделать – понять, что масштабироваться, расти, можно ТОЛЬКО силами команды
Сравните вот что:
1. 1 000 000 рублей заработанный собственными силами. Сами нашли лида, сами продали, сами реализовали
2. 1 000 000 рублей заработанный силами команды. Лиды сгенерированы маркетологом, МОП продал, технолог реализовал
Это совершенно разные миллионы с точки зрения потенциала роста. В первом случае, вы как ни крути ограничены физическим ресурсом, а во втором только размером штата.
– Так блин, я эту статью и читаю, потому что устал
Ладно-ладно, понял. Давайте теперь поговорим над тем, как собрать команду. Ответ на вопрос, что с ней делать я уже дал выше (стажировка с оплатой only percent)
Ответ – HeadHunter
Как ни крути, но без HH команду не упакуешь. Я очень часто слышу, что hh дорогой, откликов все равно нет и так далее.
Отвечаю: ВЫ ТУПО С НИМ РАБОТАТЬ НЕ УМЕЕТЕ. Ниже прикреплю фотку со статистикой откликов на разные вакансии
100 рублей за РОПа. ЭТО ДОРОГО?!
Да, hh правда дороже, чем Avito/другие платформы, если судить по единовременному платежу (стоимости вакансии), но там несоизмеримо больше кандидатов.
– Так а где взять столько откликов?
Ниже покажу всего 1 инструмент, который даст вам эти цифры, большего даже не нужно.
Всё! Большего для hh уметь не нужно (ну ладно, еще надо написать текст вакансии, но рабочих шаблонов в интернете миллион, в конце концов у конкурентов с 1000+ откликов скопируйте и адаптируйте)
Сюда загоняете цифры, ставите опыт работы от 6 лет и смотрите аналитику по соискателям. Копируете в свою вакансию ключевые навыки из аналитика и готовО.
СОВЕТ НА МИЛЛИОН
Абсолютно в любой нише можно создать удаленный ОП. Я искренне не понимаю бизнес, в котором МОПов ищут только в офис. Зачем?
Собрать удаленный ОП дешевле и быстрее в 5 раз. Да, согласен, иногда МОПы должны быть на короткой ноге с руководством, например, когда сами реализуют сделки с клиентом. Но блин, посадите в офис РОПа, который будет этим заниматься и координировать работу отдела. Посадите 1-2 менеджеров в отдел реализации. ВСЁ!
Ладно, я понимаю в чем тут проблема. Вы хотите создать менеджера, который будет вашим зеркалом. Ну а чё, я умею и продавать, и счет выставлять, и выполнение контролировать, и документы закрывающие получать; они чо не смогут что ли?
Не смогут.
Напомню, что за все эти действия вы получаете в 10 раз больше, чем они в денежном эквиваленте. Я уже молчу про то, что вы этот бизнес строили и понимаете все этапы. Они нет. Вам в разы дороже будет обучить и, главное, оплачивать работу такого менеджера, нежели разбить всю операционку на мелкие кусочки и делегировать именно их.
Не понимаете как? Пишите мне, я помогу, возможно, даже бесплатно. Но я тут не себя рекламирую, а хочу, чтоб Вы наконец начали вести бизнес как бизнес, а не работали как самозанятый.
Теперь осветим последнюю для этой статьи тему, а именно почему наемный HR – решение не из лучших. (! как минимум для найма МОПов !)
В определенный момент, Вы осознаете, что обработать 1000 откликов – задача невыполнимая, банально потому что времени нет. Первая мысль – нанять HR
К сожалению, в 2025 году это перестало работать. Почему?
Потому что продукт сотруднику нужно продать. Реально продать. Не только саму идею работать у вас, этот вопрос можно закрыть хорошей зарплатой на старте и условиями работы. Нет, я говорю именно про продукт. Здесь идея кроется именно в том, что сильный менеджер может продать что угодно, но только если он изначально этот продукт "купил".
HR не умеют продавать продукт. Ну, они и не старались научиться, это не их зона ответственности. Как итог к вам приходят кандидаты слабые, которые пока что даже не понимают, почему продукт надо любить на 110%; а сильные просто не доходят, потому что "купили" у кого-то другого.
Лично я советую ставить ответственным за найм именно РОПа, но и он не будет обзванивать базу по 6 часов в день, у него и другие задачи есть.
Решения 2:
1. Написать мне и внедрить автонайм
2. Настроить авторазбор и тянуть людей на Google/Yandex Форму.
Идея заключается в том, чтобы удлинить воронку найма и обрабатывать только целевых кандидатов. По сути оба варианта хороши, просто автонайм за одно еще и продаст продукт (будет выше конверсия в готового кандидата), а google только отфильтрует.
НО, часто видел проблему, где ради этой же цели просто усложняют вакансию, по типу напишите в сопроводительном письме это, это, это, это. Позвоните нам, станцуйте и так далее. Нет! Входная воронка кандидатов наоборот должна быть наиболее широкой!
Давайте подрезюмируем:
1. Собираем удаленный ОП
2. Делегируем задачи, разбитые на мелкие кусочки
3. Новых МОПов нанимаем только через стажировку. Никаких "подъемных" окладов и прочего. Только деньги потеряете
4. Найм делегируем только РОПу, hr только деньги сожжет.
5. Для поиска соискателей – только HH
6. Пользуемся аналитикой подбора на hh для лучшей вакансии
7. Удлиняем воронку найма с помощью платформы/опросника, чтоб отфильтровать тех, кто откликнулся "для количества". УДЛИНЯЕМ, а не усложняем
Ну и конечно, подписывайтесь. Материала еще много. Это только первая статья по теме. Далее разберем как работать с удаленными отделами продаж, как вести отчетность и поделюсь максимально бюджетными организационными платформами (телефонией, CRM и другими решениями)