Как предприниматели, мы постоянно гоняемся за мотивацией сотрудников. Но вот суровая правда: дело не в том, чтобы давать больше, а в том, чтобы давать то, что даст конкретный результат.
Чего делать не стоит:
Попытка мотивировать сотрудников методами, которые не соответствуют их личности и ценностям, может привести к обратному эффекту.
▪ Награда на сцене для интроверта? Скорее стресс, чем гордость.
▪ Корпоратив после провала ключевых показателей? Вместо радости – раздражение.
Такие ошибки случаются, когда мы предполагаем, а не спрашиваем.
Главное правило: не решать за людей, а спрашивать
Ваши сотрудники — взрослые люди, но не всегда осознают, что их действительно мотивирует. Чтобы избежать иллюзий, важно использовать не только вопросы, но и инструменты оценки.
▪ Проведите мотивационную диагностику с помощью тестирования или привлеченного эксперта.
▪ В небольших командах создайте пространство для открытого общения — например, через игровые механики. Это могут быть неформальные командные челленджи, ассоциативные карточки или ролевые кейсы, которые помогают лучше понять ценности и драйверы каждого.
Разные люди — разная мотивация
Один универсальный подход к мотивации не работает. Люди движимы разными факторами. Система мотивации должна учитывать эти различия.
Вот несколько примеров:
1️⃣ Ищущие смысл — им важны цели, связанные с миссией компании. Покажите, как их работа влияет на общий результат.
2️⃣ Ориентированные на рост — составьте индивидуальный план развития (ИПР) и помогите сотруднику увидеть свой путь. Просто дать доступ к обучению недостаточно — важно продать идею роста.
3️⃣ Любящие признание — внедрите систему ачивок, "доски почета" или персональные благодарности. Публичное признание повышает вовлеченность.
4️⃣ Фанаты командной работы — создавайте больше возможностей для совместных проектов.
5️⃣ Ориентированные на достижения — цели должны быть чёткими, но формироваться совместно. Это помогает вовлечь сотрудника в процесс и повысить ответственность.
Что делать на практике?
▪ Автономность — пусть сотрудники сами решают, как выполнять задачи (Теория самодетерминации).
▪ Справедливость — прозрачные системы оплаты и признания (Теория справедливости).
▪ Вызов — амбициозные, но реалистичные цели и регулярная обратная связь (Теория целеполагания).
▪ Сообщество — культура поддержки и взаимопомощи (Модель характеристик работы).
▪ Игровой элемент — добавьте геймификацию для повышения вовлечённости.
Итог:
Мотивация — это не про бонусы и подарки, а про понимание ценностей людей и гибкость в подходе. Постройте доверительные отношения, задавайте вопросы и создайте экосистему, в которой все могут раскрыть свой потенциал.
Вы ведёте людей, а не просто сотрудников. Сделайте так, чтобы они чувствовали себя услышанными и ценными.
Чтобы глубже разобраться в мотивации команды и выстроить устойчивую систему роста, присоединяйтесь к моему Telegram-каналу [https://t.me/morganimpact].