В 2025 году «тихий наём» остается одной из главных стратегий российских компаний на фоне кадрового голода. Это когда сотрудник берет на себя дополнительный функционал без официального открытия вакансии, получая либо небольшую доплату, либо обещание карьерного роста.
Еще в 2023 году так поступала почти каждая вторая крупная компания, а в некоторых случаях доля таких назначений доходила до 50–60%. Но если в начале «тихий наём» выглядел как элегантный способ сэкономить на рекрутинге, то сейчас он все чаще напоминает стратегию «перекладывания работы с больной головы на здоровую».
Давайте поговорим подробнее о том, что означает этот термин и почему он появился?
«Тихий наём» — это когда сотрудника загружают дополнительными обязанностями, вместо того чтобы нанимать нового специалиста. Иногда это делается с повышением зарплаты, иногда — без. Компании идут на это не от хорошей жизни: кадровый голод, растущая налоговая нагрузка и экономия бюджета диктуют свои условия.
Выгоды для компаний
- Экономия. Назначить существующего сотрудника на новую роль обходится на 30-40% дешевле, чем нанять внешнего кандидата.
- Скорость. В наше время закрытие вакансий — это игра на выживание. Пока идет поиск нового специалиста, текущий сотрудник уже может взять часть его задач.
- Минимизация рисков. Человек уже знаком с корпоративной культурой и бизнес-процессами, а значит, меньше шансов, что он не приживется.
Обратная сторона медали
Слишком активное применение «тихого найма» чревато проблемами. По данным исследования SuperJob, 42% сотрудников не готовы совмещать несколько ролей, ссылаясь на высокую нагрузку и стресс. Еще 20% колеблются, ожидая адекватной компенсации.
Проблемы, с которыми сталкиваются компании:
- «Эффект ореола» — когда успешного в одной сфере сотрудника ставят на новую роль, а он не справляется, но начальство продолжает верить в его компетентность.
- Выгорание и демотивация. Чем больше обязанностей сваливается на одного человека, тем выше риск, что он уйдет.
- Разрушение команды. Коллектив не всегда принимает внутренние назначения, что ведет к конфликтам.
- Отсутствие идей для развития. Новые взгляды и идеи просто не приходят, потому что команда замкнута внутри себя.
«Тихий наём» в IT: вынужденное зло?
В IT-сфере «тихий наём» встречается нередко, но с оговорками. Например, если разработчик берет на себя менеджерские функции, это может привести к ухудшению кодовой базы и росту недовольства команды. Особенно актуален этот вопрос в 2025 году, когда квалифицированные IT-специалисты либо уезжают, либо диктуют свои условия.
Как использовать «тихий наём» правильно?
- Прозрачность. Вакансии внутри компании должны быть открытыми, чтобы избежать кулуарных назначений и недовольства.
- Объективная оценка кандидатов. Оценивать внутренних сотрудников так же, как внешних, — через тесты, интервью, проверку компетенций.
- Обучение. Не просто нагружать сотрудников, а готовить их к новым ролям, внедряя программы переквалификации (их уже запустили 15% компаний).
- Контроль нагрузки. В идеале, перераспределение задач должно сопровождаться перераспределением ресурсов, а не просто добавлением новых обязанностей.
Мнение эксперта
HR-директор компании Newstaff-IT Олеся Бормотова считает, что совмещение должностей – это не просто способ закрыть кадровые дыры, но и возможность для развития сотрудников.
«Если компания помогает осваивать новые навыки, сотрудники чувствуют себя увереннее и вовлечённее в процесс. Но важно понимать разницу между расширением возможностей и перегрузкой. Если не следить за этим, люди быстро выгорают», – отмечает она.
Проблема в том, что большинство компаний пока не готовы вкладываться в обучение. Поэтому «тихий наём» в 2025 году – это скорее «костыль» для решения кадровых проблем, чем продуманная стратегия развития. В результате сотрудники могут оказаться в ситуации, когда новые обязанности – это не карьерный рост, а просто «держи еще одну пачку задач, ты справишься».
А справятся ли? Вопрос открытый.
Хотите привлекать и удерживать лучших специалистов? Звоните нам прямо сейчас: +7 (495) 129-0072
Полный комплекс HR-решений от Newstaff-IT — от поиска талантов до стратегического управления персоналом.