Эйчары и руководители рассказали о своих реферальных программах, которые помогают снизить текучку. Платите бонусы частями, гарантируйте премию даже за пять неудачных рекомендаций и разыгрывайте дополнительные дни отпуска среди тех, кто приглашает знакомых. Больше советов и кейсов — в нашей статье.
Платим после того, как новички вернутся с первой вахты
Евгений Ковальков, директор по персоналу компании ЭНГС
Мы запустили программу «Приведи друга» в прошлом году, она ориентирована на самые востребованные вакансии: машинист крана, машинист бульдозера и водители категорий С, Д, Е.
За 8 месяцев прошлого года трудоустроили 40% кандидатов, в этом году рассчитываем, что эффективность найма вырастет до 60-70%. Сейчас размер бонуса для сотрудников варьируется от 30 до 50 тысяч рублей, сумма зависит от вакансии. Платим вознаграждения сотрудникам за новичков, которые соответствуют требованиям к должности и отрабатывают у нас не менее одной вахты.
Программа помогает «дотянуться» до потенциальных кандидатов, которые пока не ищут работу активно, но могут заинтересоваться предложением благодаря рекомендациям знакомых. Это особенно важно на узких рынках, где личные связи и мнение коллег играют решающую роль. Одно дело — прочитать обобщенные отзывы в интернете, и совсем другое — узнать о компании от знакомого и расспросить его. Это снижает риск разочарования и повышает шансы на успешную адаптацию в коллективе.
Разбиваем вознаграждение на три части
Татьяна Мягконосова, заместитель генерального директора по управлению персоналом Ресурс Групп
Мы запустили программу «Приведи друга» для найма водителей: сотрудники-рекомендатели получают крупное вознаграждение — до 50 тысяч рублей, но не сразу, а частями — 25% после первого месяца работы нового человека, еще 25% после второго месяца и 50% через три месяца. Такой подход снизил риск, что приглашенные водители быстро уйдут.
Провели акцию в самый сложный период — с июля по сентябрь, когда из-за отпусков не хватает кадров. За три месяца привлекли 363 водителя, и 82% из них до сих пор работают у нас.
Стоимость найма через реферальный рекрутинг такая же, как и через традиционную рекламу, но результат получаем быстрее. Это особенно актуально, когда нужно нанять сразу много людей.
Опыт показал: чтобы программа работала, вознаграждение должно быть большим — мелкие суммы, например, 10 тысяч рублей эффективны только для поиска 1–2 человек.
Кроме того, выплата частями помогает удержать новичков, а сроки акции нужно привязывать к сезонным пикам — например, летом, когда спрос на персонал растет.
Сейчас следим, сколько водителей останется к июлю 2025: если больше 50%, возможно, запустим акцию снова.
Создаем комфортные условия для команды, чтобы сотрудники легко нас рекомендовали
Анна Жукова руководитель HR-департамента сервиса по возврату просроченной задолженности ID Collect
Реферальная программа у нас выглядит так: работник рекомендует резюме своего знакомого эйчару. Когда новый специалист устраивается в компанию, сотрудник получает первую часть премии. Вторую, большую часть, он получает после того, как приглашенный новичок успешно пройдет испытательный срок.
Программа действует во всех регионах нашего присутствия. Благодаря реферальному рекрутингу в прошлом году мы привлекли более 60 новых сотрудников, это около 30% от всего нового линейного персонала за год.
Мы заметили, что сотрудники, которые пришли по рекомендации, с самого начала более лояльны к компании, легче адаптируются и быстрее достигают плановых показателей.
Что важно учитывать при запуске реферальной программы
1. Определите сумму выплаты сотруднику за рекомендацию
2. Установите четкие правила, за каких сотрудников будете поощрять. Например, мы не учитываем специалистов, которые устраиваются повторно, и тех, кто уже находится в процессе найма.
3. Постоянно информируйте сотрудников о реферальной программе. Мы делаем это через рассылки на электронную почту, объявления на информационных досках, новостные дайджесты, плазмы в офисе, корпоративные мессенджеры и памятки о программе для новых сотрудников.
4. Обеспечьте комфортные условия и достойную зарплату действующим сотрудникам. Обычно легко рекомендовать то, что нравится самому.
Дарим сертификаты, сувениры и дни отпуска
Татьяна Протопопова, руководитель департамента персонала и карьеры в ГЭНДАЛЬФ
Мы делим выплаты на две части: 30% даем сразу после трудоустройства кандидата, а 70% — после успешного испытательного срока. Есть и уникальное условие: если сотрудник пять раз порекомендует кого-то, но ни один кандидат не проходит отбор, рекомендатель все равно получает материальное поощрение.
Также мы 2–4 раза в год проводим акцию «Ценные друзья», она длится 1–1,5 месяца. В пиковые периоды увеличиваем вознаграждение за приоритетные вакансии, чтобы стимулировать сотрудников участвовать.
А еще — предлагаем нематериальные бонусы. Это подарочные сертификаты, фирменные сувениры, дополнительные дни отпуска или участие в лотереях с ценными призами. Такие акции вдвое увеличивают количество рекомендаций, потому что сотрудникам интересно не только получить бонус, но и что-то выиграть.
Наша конверсия — 14–15%: ежегодно программа приносит 140–160 рекомендаций, из которых 20–25 человек успешно проходят отбор.
Фиксируем каждую рекомендацию с указанием отдела. Подразделения с наибольшим числом рекомендаций получают дополнительные средства в свои фонды — это мотивирует руководителей участвовать.
Для удобства сотрудников на корпоративном портале есть условия программы, форма для заявок и возможность отслеживать статус. Там же публикуем вакансии и фото тех, кто получил вознаграждения. В офисах висят информационные доски с актуальными предложениями. Кроме того, сотрудники могут зарабатывать баллы за репосты вакансий, участие в мероприятиях и отзывы — их можно обменять на призы. Так мы не только находим специалистов, но и укрепляем корпоративную культуру.
Рекламируем программу среди сотрудников
Алена Казорина, HR-директор мебельной группы «Дятьково»
Мы давно используем программу «приведи друга», и она отлично работает. Чтобы сотрудники знали о ней, запустили внутреннюю рекламу: рассказываем, как можно порекомендовать знакомых на открытые вакансии.
Если кандидат подходит по опыту и навыкам и соглашается на работу, тот, кто его привел, получает бонусы: 50% выплачиваем через месяц после трудоустройства, оставшиеся 50% — через три месяца.
Программа экономит время и деньги на подбор персонала, освобождает HR для других задач, ускоряет адаптацию — ведь рекомендатель заинтересован, чтобы его друг быстрее влился в коллектив.
Кроме того, сотрудник, который рекомендует, уже знает, подойдет ли работа его знакомому, потому что знает про его характер и навыки. Это повышает вовлеченность и лояльность команды, а текучка снижается.
В 2024 году по программе к нам пришли более 130 сотрудников — в основном это менеджеры-дизайнеры для салонов федеральной торговой сети. В целом программа привлекает около 30% всех новых сотрудников.
Реферальный рекрутинг не работает, если у сотрудников мало знакомых
Алексей Оносов, основатель компании «Юнисофт»
Мы пробовали внедрить программу «приведи друга» два года назад, чтобы упростить наем водителей, курьеров и операторов печатного оборудования. Сначала платили премию сотруднику, если приведенный друг проходил испытательный срок, но результат оказался слабым — за два года пришло всего несколько человек.
Проанализировали и поняли: у большинства сотрудников узкий круг знакомых, и они просто не знают, кого рекомендовать. Некоторые боялись советовать друзей — вдруг те не справятся, и испортятся отношения.
Но мы все равно решили сохранить программу, потому что даже редкие «приведенные» сотрудники быстрее вливаются в коллектив, а возможность получить премию «за друга» повышает лояльность.
Сейчас основной упор делаем на другие методы: сотрудничаем с колледжами, ходим на ярмарки вакансий, запускаем рекламу в соцсетях — это приносит больше кандидатов.
Материал по теме: Как мы в три раза сократили адаптацию и снизили текучку на испытательном сроке до 5%
А как вы привлекаете линейный персонал? Поделитесь в комментариях