Высокая текучесть кадров на испытательном сроке
Руководство требует мотивированных, компетентных специалистов, но без продуманного процесса адаптации сложно удержать даже сильных кандидатов.
Рост затрат на рекрутинг
Проще удерживать сотрудников и корректировать зарплаты в соответствии с инфляцией, чем бесконечно нанимать новых людей. Часто на испытательный срок берут несколько кандидатов, планируя оставить одного — это приводит к тройным расходам на фонд оплаты труда.
Снижение продуктивности
Без четких ожиданий и понимания бизнес-процессов сотрудники теряются, не могут раскрыть потенциал и быстрее выгорают.
Операционный хаос
Отсутствие автоматизированного онбординга создает беспорядок: одному сотруднику нужно вручную выдавать доступы, другому объяснять, куда обращаться за документами, третьему — показывать, как получить данные для работы. Это замедляет процессы и перегружает команду.
Рост токсичности в коллективе
Стресс от неструктурированной адаптации провоцирует объединение сотрудников в неформальные группы, обсуждающие проблемы компании. Отсутствие четких инструкций и поддержки только усиливает негативный фон.
Что делать?
Компании часто заявляют, что у них «плавная адаптация» и «корпоративные тренинги», но на деле это сводится к паре созвонов, чек-листу и доступам. Для эффективного онбординга необходимо выделить отдельного ответственного сотрудника или команду, обладающую четкими KPI (например, снижение текучести на испытательном сроке).
Метафора напоследок: отсутствие онбординга — это как дом без коридора. Новый сотрудник стоит у входа, но не может понять, куда идти и как задержаться надолго.
