КАКИЕ ТЕМЫ ВКЛЮЧИТЬ В ПРОГРАММУ АДАПТАЦИИ?

разделите программу на 3-4 блока.

ПЕРВЫЙ БЛОК НА ПЕРВЫЕ 2-3 РАБОЧИХ ДНЯ

1. обязательное по закону / по распоряжению руководителя (~5% от всей адаптации).

Примеры:

1. Доврачебная помощь

2. Инструктажи по безопасности труда

3. Верхнеуровневый регламент, например, по заключению договоров

Возможно, какие - то велком встречи.

Срок на изучение: максимум 21-22 часа

ВТОРОЙ БЛОК НА СЛЕДУЮЩИЕ 2-3 ДНЯ (~5% от всей адаптации).

1. Структура компании и место нового сотрудника в уже имеющейся системе.

2. Знакомство с отделами: с кем и как списываемся / созваниваемся.

ТРЕТИЙ БЛОК (ДЛЯ СТАРШИХ / РУКОВОДИТЕЛЕЙ) (~5% от всей адаптации).

1. Вебинары по приоритетным softskills (2-3 вебинара).

Как пример, методы принятия решений.

2. Входной ассессмент / входная оценка.

3. Развивающие игры.

ПОЯСНЕНИЕ:

думаю, что вебинары и оценки могут быть полезны с точки зрения знакомства с процедурами (потому что в вебинарах он может услышать практические простые примеры из трудовой практики), знакомства с людьми. Когда стажеру хотя бы частично подсвечивают подводные камни, позже ему вероятно будет легче принять необходимость проходить тренинги / игры / оценки. Ведь в его субъективном мире, на этом рабочем месте "так было всегда". Но то, как стажер воспримет, всё это, зависит от ведущего.

ЧЕТВЕРТЫЙ БЛОК (~85% от всей адаптации).

1. Профессиональные темы / развитие умений и так далее.

Бывает, HR вступает в схватку с операциями по вопросу наполнения программы: HR часто стремятся к детализации базовых вещей.

Например, получен ключ от шкафчика, сотрудник знает, где столовая + общие курсы, например, про поведение в компании + развлекательные курсы (я как-то проходила курс про хэллоуин; нужно было собирать тыквы). Как только курсы назначены, HR требуют 100% прохождения. А руководители тратят время на информирование об отпусках / больничных / прогулах / плановых массовых активностях, совпадающих со сроками курса (например, о ремонтах / перестановках / переездах). Операции со своей строны могут стремиться включить в программу базовые рабочие операции или транзакции (если работа на ПК). И бывает не хотят видеть в программе ничего кроме профессионально важного.

Думаю, что баланс ~15% на ~85% оправдан, поскольку развитие softskills не быстрое дело и испытательного срока (который чаще всего равен по длительности адаптации), не хватит. Так зачем добавлять 5 тренингов в адаптацию, когда можно ставить 2 самых классных / интересных. А 3 посложнее внести в план пост-адаптационного развития?

Общекорпоративных вещей, важных для всех, также лучше добавлять не много. Потому что они бывают нудными. И потому что в день подписания кадровых документов человек и так читает много чего нудного.

P.S.

при подготовке программы адаптации я обычно представляю себе класс обучения академическому пению для взрослых.

Люди записываются на групповое занятие, примерно представляют, что там будет. А также стесняются / опасаются / тревожатся, когда нужно хотя бы помычать соло.

Думаю, задача тех, кто адаптирует взрослых в работе, как и задача тех, кто учит взрослых академическому пению - подсветить, что человек попал в среду, в которой у него будут четкие инструменты для саморегулирования. И эти инструменты минимальны и достаточны, чтобы в конце адаптации, человек смог преодолеть свои ограничения и проявить себя.

Кто давно не менял компанию и не чувствует того, что чувствует стажер: спойте караоке на корпоративе. При всех. В микрофон. ДО горячительных напитков. Новую и сложную песню. На английском. Или Муслима Магомаева. Эти ощущения, думаю и испытывает стажер.