Лидерство в деятельности руководителя – объективное условие его жизнеспособности в современном социуме.
Лидерство – жизненная позиция, связанная с осознанностью выбора и стремлением изменить жизнь к лучшему, при этом не только свою, но и других людей, в идеальном варианте – улучшить жизнь социума, чтобы самому стать лучше и успешней. Поэтому лидер – это победитель по жизни. Но есть парадокс – лидер не может существовать вне группы людей, несмотря на ярко выраженные качества.
Чтобы сделать организацию более жизнеспособной и повысить ценность деятельности руководителя-лидера, необходимо освоить функцию управления постоянным саморазвитием и развитием компании. Это позволит обеспечить устойчивость организации в условиях постоянно меняющегося рынка и социальных вызовов.
Сегодня практически каждый лидер-руководитель сталкивается с трудностями, которые мешают ему работать эффективно. Эти проблемы не связаны с личными качествами или особенностями конкретной ситуации, а носят более глубокий и системный характер. Большинство из этих трудностей универсальны и свойственны современной практике управления российскими предприятиями, организациями и компаниями.
Чтобы изменить эту ситуацию, недостаточно просто улучшить менеджмент и внедрить современные зарубежные подходы. Важно понять, как и для чего лидер-руководитель принимает решения и как они влияют на жизнь компании.
С целью поиска резервов повышения эффективности деятельности руководителя-лидера, предлагается определить критерии и факторы влияния на результат деятельности, более эффективную структуру деятельности, переход на которую позволяет улучшить связи «руководитель-лидер» – «команда» – «подчиненные» и на этой основе повысить ценность и руководителя-лидера, и его команды.
Деятельность руководителя-лидера.
Деятельность современного руководителя-лидера осуществляется в сложных, противоречивых и высокодинамичных условиях. Значительный темп изменений в жизни и их вероятностный характер, необходимость принятия важных управленческих решений в условиях дефицита времени и информации, наличие кризисных ситуаций различной природы – эти и многие другие факторы предъявляют повышенные требования к личностным и профессиональным характеристикам руководителя-лидера, набору его компетенций, управленческим навыкам.
Образование современного руководителя-лидера должно быть ориентированным на профессиональный успех, быть непрерывным и продолжаться на протяжении всего жизненного цикла и карьеры. Сегодня требуются все более современные управленческие эффективные инструменты, поэтому руководитель-лидер, претендующий на звание успешного, должен сформировать и освоить модели отношений со своими подчиненными и коллегами, обеспечивающие баланс интересов и ответственности.
Необходимость инвестиций (временных, интеллектуальных, финансовых) в профессиональный рост и личное развитие с целью его постоянного совершенствования обусловлена, прежде всего, динамическими характеристиками среды и являются необходимым условием обеспечения конкурентоспособности как руководителя-лидера, его команды и работников предприятия на рынке труда, так и организации на рынке капитала и ресурсов.
Что же такое руководитель-лидер, каковы его особенности? Как повысить результативность и ценность его деятельности на производстве и в социуме?
Деятельность руководителя-лидера – это, прежде всего, связь со всеми многообразными аспектами деятельности организации, она соединяет воедино весь коллектив, создает системный характер труда и получаемых результатов. Специфика такой деятельности заключается в социальной роли определенной личности в группе, коллективе, ее способности вести группу, организовывать, планировать и управлять деятельностью группы, проявляя при этом более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности.
Важно! Персональная ответственность руководителя-лидера должна соотноситься с ответственностью взаимодействующих участников группы. В подобной двойственности деятельности руководителя-лидера кроется одна из опасностей – доминирование оперативной работы над решением задач развития, переходящего в цейтнот.
Структура работы руководителя-лидера.
Из-за того, что руководитель-лидер слишком занят текущей работой, он не может уделить достаточно времени важным стратегическим вопросам развития организации, команды и сотрудников. При этом многие руководители-лидеры не знают, чем бы они могли заполнить свой рабочий день, если бы освободились от повседневных задач.
Возникает вопрос: что больше влияет на нехватку времени — необходимость решать текущие задачи, которые на самом деле были актуальны вчера и позавчера, или отсутствие у руководителя-лидера понимания новых возможностей и альтернативной структуры своей деятельности?
Часто, если не всегда, мы оправдываем невыполнение своих обязательств нехваткой времени. Мы не успеваем обдумать решения, разработать стратегии и наладить бизнес-процессы, но всегда находим время на текущие дела и устранение проблем.
У нас даже нет времени на то, чтобы разобраться в причинах своих неудач. Обычно мы находим оправдания в виде «человеческого фактора», «менталитета» или «борьбы с трудностями». Мы героически сражаемся с этими трудностями, но не достигаем желаемого результата, и это воспринимаем как судьбу.
Основная причина заключается в том, что мы неправильно расставляем приоритеты, не всегда эффективно организуем свою работу и не всегда анализируем, что и зачем делаем.
Анализ текущей деятельности и результатов работы руководителя позволяет сделать вывод, что более половины времени расходуется на выполнение не только ненужных, но и вредных задач.
Полезная работа 50% – это работа, приносящая блага, улучшающая процессы и пригодная для достижения поставленной цели.
Бесполезная работа 30% – работа, не приносящая пользу. В результате бесполезно расходуются ресурсы, снижается эффективность деятельности.
Вредная работа 20% – работа, ухудшающая эффективность. В результате приходится что-то переделывать, приводить в порядок процесс (решение прошлых, не решенных задач).
Главное, как показывает практика, любой руководитель в силу определенных факторов, выполняет работу, как за себя, так и за подчиненного, и за своего вышестоящего руководителя. Такое положение закладывается в модель деятельности любого руководителя и сохраняется, как норма в культуре производства организации.
Критерии оценки деятельности руководителя.
В реальной жизни руководитель часто оказывается в плену собственной системы работы, что затрудняет организацию и реализацию эффективной деятельности.
Ценность результатов работы руководителя определяется не столько объемом, сколько качеством его деятельности. Руководителю платят за то, чтобы он принимал необходимые решения и обеспечивал их реализацию. Поэтому руководитель ни в коем случае не должен выполнять работу за своих подчиненных.
Чтобы повысить ценность результатов работы, руководителю необходимо систематически работать над собой и над созданием команды единомышленников. Для оценки эффективности лидера-руководителя можно использовать уже существующие индикаторы (показатели).
1. Рациональное распределение рабочего времени определяется такими показателями: отношение времени для перспективного планирования (П) ко времени оперативной работы и решению «вчерашних» задач (ОВ), т.е.
К1=П/ОВ;
- отношение времени «для себя» (ДС) ко времени «для других» (ДД), т.е.
К2=ДС/ДД.
2. Управленческий стиль – стабильный способ поведения для побуждения последователей к достижению, осознанной поставленной цели. Три стиля лидерства, которые считаются классическими: авторитарный, демократический, либеральный (по Курту Левину). Эффективность каждого из стиля определяется не только особенностями руководителя, но и спецификой деятельности организации, а также зрелостью последователей.
3. Тип руководства (лидерства):
1) деловое лидерство возникает на почве производственных целей, основные качества: высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт. Наиболее сильно влияет на эффективность руководства;
2) эмоциональное лидерство возникает в социально-психологических группах, образующихся на основе человеческих симпатий, создает атмосферу психологического комфорта;
3) ситуативное лидерство может быть и деловым и эмоциональным, оно отличается ограниченностью по времени и по конкретной ситуации;
4) неформальное лидерство – процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения, личных качеств и других ресурсов.
4. Уровень руководства (лидерства):
1) идеальный – способность быть источником развития себя, команды, организации;
2) эталонный – надежное функционирование в режиме достижения максимально возможных показателей;
3) нормальный – функционирование в режиме средних показателей;
4) аварийный - функционирование в режиме «латание дыр»;
5) нежизнеспособный – отсутствие возможности к самостоятельному функционированию.
5. Типология DISC У. Марстона.
Квадрант «Доминирование» (Dominance)
Люди представленного типа отличаются: быстротой действий и решений; нетерпеливостью, настойчивостью и энергичностью; открытостью суждений и слов; готовностью к риску; соревновательностью, готовностью бросать и принимать вызовы.
Квадрант «Влияние» (Influence)
Люди представленного типа отличаются: открытостью чувств и эмоций, способностью вызывать эмоции окружающих; высокими показателями креативности и неординарностью мышления; обязательностью, разговорчивостью, харизматичностью; доверчивостью, дружелюбностью, способностью легко заводить друзей; импульсивностью, непунктуальностью, в некоторой степени невнимательностью.
Квадрант «Постоянство» (Steadiness)
Люди представленного типа отличаются: способностью быть хорошими слушателями и внимательностью к словам окружающих; обидчивостью, умением распознавать обманы и фальшь; планомерностью, методичностью и тяготением к покою; приверженностью сложившимся распорядкам; стремлением к сохранению гармоничных взаимоотношений и командной игре; сопереживанием, сочувствием и желанием прийти на помощь.
Квадрант «Соответствие» (Compliance)
Люди представленного типа отличаются: эмоциональной закрытостью; собранностью и самоорганизованностью; системностью мышления и стремлением всегда быть готовыми ко всему; аналитическим мышлением, способностью планировать и предусмотрительностью; тяготением к мыслям о плохом и некоторой зацикленностью на этом; способностью пойти на уступки во избежание конфликтной ситуации.
Факторы, влияющие на результаты деятельности руководителя-лидера.
Основные факторы, влияющие на деятельность руководителя-лидера и его результаты:
1. Наличие/отсутствие цели. Цель – конечный результат, на который направлен процесс деятельности руководителя-лидера. Отсутствие ясной, осознанной цели и путей ее достижения, препятствует доведению возможностей руководителя-лидера до их полного и качественного исполнения.
2. Способ – прием, метод, порядок действий. Выбор не эффективного способа приводит к нерациональному использованию рабочего времени, увеличивает сроки достижения конечного результата.
3. Квалификация – способность человека делать что-либо с требуемым качеством и в установленные сроки.
4. Профессионализм – подготовленность и навыки руководителя-лидера. От уровня профессионализма зависит правильность постановки цели и способов ее достижения.
5. Стиль лидерства (руководства). От стиля лидерства зависит как выстраивается структура связей между руководителем и сотрудниками.
6. Вовлеченность – отношение сотрудников к своей работе, которое мотивирует выполнять ее как можно лучше.
7. Реализуемый руководителем функционал – формирование коллектива, команды, способных достигать поставленных целей.
8. Доверие – уровень уверенности в добросовестности руководителя и сотрудников.
9. Расстановка приоритетов – ранжирование задач по важности для достижения цели. Качество расстановки приоритетов обеспечивает жизнеспособность организации.
10. Видение перспективы – картина того состояния организации, которое может быть достигнуто в отдалённом будущем с учетом опасностей и возможностей.
11. Способность к саморазвитию – это процесс осознанного, целенаправленного развития себя в условиях изменяющейся окружающей среды.
Понимание и знание этих факторов позволят изменить структуру времени руководителя, увеличить долю полезной работы.
Ключевым элементом механизма, способствующего повышению эффективности работы руководителя-лидера, безусловно, является сам руководитель. Он берёт на себя роль лидера и выбирает определённый стиль руководства, который формируется под влиянием его личных качеств и особенностей, а также зависит от факторов успеха, создаваемых и используемых руководителем внутри организации для повышения её жизнеспособности.
Переход на более высокий уровень жизнеспособности осуществляется поэтапно, с помощью взаимосвязанных и взаимозависимых компонентов механизма: стиля руководства и факторов успеха. Базовым фактором является трудовая дисциплина, обеспечивающим — профессионализм, а активизирующими — ответственность и доверие.
Использование предложенного механизма позволит изменить структуру деятельности лидера-руководителя: доля полезной работы увеличится в 1,7 раза; доля бесполезной работы уменьшится в три раза, а вредной - в четыре раза.
Заключение.
«До тех пор, пока вы не научитесь управлять своим временем, не пытайтесь управлять ничем другим» Питер Друкер.
Управлять эффективно – это не значит, что надо больше работать. Надо разумно действовать, рационально использовать выявленные новые возможности и учитывать риски. Это, по сути главные критерии ценности деятельности любого руководителя-лидера, нацеленного на обеспечение своей жизнеспособности, жизнеспособности персонала и организации в целом, в условиях высокой динамики на рынке труда и капитала.
Спасибо за внимание!!!