Не могу не поделиться нашим исследованием и подходом, который может помочь каждому, особенно в работе команд. Это был забойный месяц, который вывел нас на качественно новый уровень как в плане личного развития, так и командного (смотрите таблицы и графики далее).
Справка
Термин «Метод оценки 360°» был введен Уордом в 1997 году. А по сути, о нём говорил ещё Христос (бревна в своём глазу не замечаем, а соринку у других видим). Не сочтите за религиозность, просто исторический факт, когда мы вновь убеждаемся, что мудрость, оказывается, требует метода, чтобы стать практичной и применимой.
Из Википедии:
Тест 360 — это метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса делового окружения сотрудника
На самом деле, этот принцип использования обратной связи можно использовать во всех сферах, не только в бизнесе или внутри организации.
Мудрость уравновешивается методом.
Сразу скажу, что мы в плане развития подошли основательно. Выделив почти 20 качеств, по которым фиксировали обратную связь по каждому сотруднику (в столбиках подписи по вертикали - имена сотрудников, скрыты).
Качества для оценки вы можете выбирать любые, которые актуальны вам.
Получилось определить, кто из сотрудников наиболее прокачан по всем компетенциям, а кто отстаёт более объективно (оценивали друг друга все эти 18 человек).
На старте мы видим самых горящих. и самых отстающих (цветовая гамма от холодного к горячему по уровню баллов).
Но, как вы понимаете, сделать один срез — не достаточно для того, чтобы вырасти.
Нужны инструменты роста. Поэтому мы разработали системный подход на основе книг Джима Коллинза о великих компаниях. Если не читали, очень рекомендую. Хорошо очень вправляет мозг в нужное русло.
Не буду расписать все детали, статья не об этом, но пробегусь поверхностно, чтобы понимали о чём речь.
Прежде всего мы (каждый) ответили на вопрос "Зачем?" Зачем мы решили вообще этим заняться. Мы поняли, к чему мы хотим прийти. Прописали на 3 года то, куда идём. Установили цели на ближайший год, на 2й и 3й. Разобрались в нашей миссии и уникальности в глазах людей. Весь месяц делали акцент на главной цели, отсекая постепенно всё лишнее. Разработали стратегию и тактику. Разобрались с ресурсами: человеческими, временными и т.п. Внедрили то, в чём хотим вырасти. Распределились по небольшим группам с учётом количества полученных баллов. Определили, над чем будет работать каждая группа, чтобы подтянуть то, что необходимо.Выделили то важное, что будем каждый день выполнять. Составили расписание и следовали ему весь месяц.
Что в итоге?
Через месяц наших совместных трудов мы провели такую же оценку тестом 360 по тем же параметрам. Результат всем нам был очень заметен.
После чего, каждый описал в чём он вырос, как он ощутил эту работу и в чём он приобрёл успешный опыт.
Это оказался очень интересный и эффективный опыт.
Даже если такой подход применять всего 1 месяц в году, это кратно ускоряет развитие людей, особенно в плане проседающих качеств.
Был у вас опыт сбора и работы по обратной связи?