Наставничество — это хороший инструмент, который помогает быстрее адаптировать новичков, делиться знаниями и развивать сильную команду. Но есть одна проблема: большинство опытных сотрудников и так завалены своими задачами, и идея стать наставником у них вызывает не восторг, а вопросы: «Когда я этим вообще должен заниматься?» и «Зачем мне это нужно?».
Как же сделать так, чтобы сотрудники не только соглашались быть наставниками, но и реально были в этом заинтересованы? Давайте разбираться.
📈 Сделайте наставничество шагом к карьерному росту
Многие люди хотят расти в компании, но не всегда понимают, как это сделать. А наставничество — это отличный трамплин для будущих руководителей.
Если сотрудник мечтает о повышении, но у него пока нет опыта управления людьми, наставничество поможет развить важные навыки: лидерство, коммуникацию, управление знаниями. В некоторых организациях наставников включают в кадровый резерв. Это отличный мотиватор — если у сотрудника есть амбиции, он будет рад такой возможности.
Как это внедрить?
▫️ Четко донесите, что наставники получают дополнительные карьерные возможности.
▫️ Включите наставничество в требования для будущих лидеров.
▫️ Давайте наставникам больше ответственности (например, право голоса в вопросах оценки новичков).
🏆 Включите наставничество в систему мотивации
Конечно, признание — это приятно, но иногда хочется и более ощутимых бонусов. Если сотрудник тратит время на наставничество, логично, что это должно быть как-то компенсировано.
Какие варианты работают?
▫️ Финансовые бонусы — премии, надбавки, увеличение оклада за наставничество.
▫️ Гибкий график — наставникам можно дать немного больше свободы в планировании своего времени.
▫️ Снятие части задач — если сотрудник берет на себя роль наставника, возможно, стоит освободить его от части рутинных задач.
В некоторых организациях наставникам дают доступ к дополнительным привилегиям. Например, они могут пользоваться инновационными инструментами, которыми обычно владеют только топ-менеджеры. Это может быть как конкретное оборудование, так и программное обеспечение, которое позволяет расширить рабочие возможности наставника в сравнении с его коллегами.
🤝 Сделайте наставничество частью корпоративной культуры
Наставничество не должно быть чем-то дополнительным — оно должно стать естественной частью работы в компании.
Как этого добиться?
▫️ Рассказывайте истории успеха наставников, показывайте их влияние на компанию.
▫️ Включите наставничество в ценности компании.
▫️ Создавайте комьюнити наставников, где они смогут поддерживать друг друга и делиться лайфхаками.
💡 Рассмотрите онбординг как альтернативу наставничеству
Онбординг может стать хорошей альтернативой наставничеству, особенно если курс хорошо продуман и подробно освещает основные рабочие темы. Это позволит новым сотрудникам получить базовые знания и тем самым разгрузить наставников.
Как это внедрить?
▫️ Разработайте структурированные обучающие курсы для новых сотрудников.
▫️ Используйте различные методы обучения: интерактивные модули, видеоуроки, тесты.
▫️ Обеспечьте регулярную обратную связь по ходу онбординга, чтобы корректировать и улучшать процесс.
Наставничество не должно восприниматься как дополнительная нагрузка. Оно должно быть выгодным и интересным для сотрудников. Чтобы мотивировать людей передавать знания, важно:
✅ Показать, что наставничество помогает карьерному росту.
✅ Сделать его престижным и значимым.
✅ Включить в систему мотивации.
✅ Оптимизировать процесс, чтобы он не отнимал слишком много времени.
✅ Сделать наставничество частью культуры компании.
✅ Помочь наставникам развивать новые навыки.
Когда сотрудники видят в наставничестве не только обязанности, но и возможности, оно перестает быть «обузой» и становится важной частью их профессионального роста.
