Я подчеркиваю все что я пишу тут это всего лишь мои мысли и я не претендую на оригинальность и тем более на глубокомыслие. Все это связанно с моим личным опытом и эти записи нужны в большей степени мне. Так вот про управление персоналом. Я в той или иной степени занимаюсь этим порядка 19 лет и в своей работе повсеместно встречаю людей, коллег, управленцев не понимающих очень простых примитивных правил.
Сохранение структуры и границ штатного расписания.
Под этим я имею ввиду что только руководитель работает с подчиненными ему людьми, никакой другой начальник вышестоящий или, тем более из параллельного отдела не может давать указаний, взаимодействовать, наказывать, увольнять или принимать на работу , лишать или повышать премию вашему сотруднику без согласования с вами. Только вы решаете эти вопросы по отношению к вашему персоналу, все остальные руководители решают подобное через вас. Равно как и ваши подчинённые не должны решать никаких вопросов в обход вас, кто бы с чем не обращался к ним , они должны переадресовывать эти вопросы на вас. В противном случае вы теряете над ними контроль и уважение.
Безусловная защита личного состава.
Что бы не происходило в вашем подразделении и хорошее и плохое в этом всегда ваша заслуга или вина. Поэтому даже если ваш сотрудник не справился с заданием, в чем то провинился, в этом виноваты вы и только вы будете решать что с ним делать, вы сами его будете наказывать в рамках ваших административных полномочий, только вы его уволите в крайнем случае. Но никогда этого не должен делать никто другой, а если это происходит вы обязаны его отстаивать всегда до последнего момента любой ценой. Тем самым со временем ваш авторитет в глазах персонала будет крепнуть и коллеги/конкуренты не будут нарушать границы ваших полномочий. Из смешных примеров я видел руководителей которые ходили жаловаться к директору на своих подчинённых, что, на мой взгляд, подчёркивает не состоятельность такого начальника как руководителя.
Все претензии к качеству работы тет-а-тет.
Любые претензии по поводу качества исполнения заданий обсуждаются наедине с обязательным объяснением того что требовалось и получением разъяснений почему получилось не правильно, необходимо информировать сотрудника о необратимых последствиях, если ситуация не будет решена в требуемом виде. Публичное пристыжение исполнителя при коллегах подавляет рабочее настроение сотрудника. Переход на личности убивает желание работать.
Принцип трех галочек.
Так же до сотрудника необходимо довести мысль о том что если косяки повторяются системно, то целесообразность присутствия такого "специалиста" в организации теряет смысл. Раньше когда не было столь острого кадрого голода я применял принцип трех галочек/предупреждений, если говорить о серьезных косяках срывающих рабочий процесс, влекущих серьезные последствия тогда достаточно и одной.
Это конечно далеко не все , но как говорится о текущих событиях и мыслях.