Для меня: этот человек должен быть сродни мультитулу.
И дело не в том, что мультитул металлический. А в том, что функции у него переключаются в зависимости от задачи. И именно поэтому выбирать спеца по адаптации с узкопрофильным опытом я считаю более рисковынным, нежели сделать ставку на спеца с меньшим опытом, но большим количеством интересов.
Если кандидат делал последние 5 - 7 - 10 лет типовую работу по типовому сценарию, а именно:
1. Встретил стажера, рассказал о компании
2. Рассказал 3.4.5.6 способов выполнения работы
3. Проверил его по чек-листу и отпустил стажера,
то такой спец по адаптации будет полезен в гос структуре. Но не в бизнес- сфере.
КАКИЕ ВЫГОДЫ ЕСТЬ В ВЫБОРЕ СПЕЦА ПО АДАПТАЦИИ С МИНИМАЛЬНЫМ ОПЫТОМ?
рассмотрим на примере:
есть кандидат с опытом 4 года в адаптации (работал по четкому сценарию, из личных интересов - кулинария).
и есть кандидат с опытом 6 месяцев (преимущественно производственной инструктирование стажеров), но с личными интересами в тик-токе, съемке коротких развлекательных видео, в звукозаписи (сам немного поет, бывает записывает треки, в основном для себя), интересуется искусственным интеллектом (возможно, делает аватарки или генерит картинки).
Выгоды от кандидата с опытом 6 месяцев: такой спец более гибкий и менее требовательный,чем опытный, что в современных условиях существенно полезнее.
Опытный более требовательный и менее гибкий (по отношению к субъективному внутреннему цензу "как допустимо делать" и "как недопустимо делать").
Согласитесь, сложно, имея за плечами серьезный опыт и образование делать немного не так, как правильно. и не так, как привычно, хотя обстоятельства современного бизнеса не дают возможности адаптировать людей как правильно, с точки зрения андрогогики, и как привычно, с точки зрения осмысления опыта.
Пример:
Однажды мой подчиненный (кандидат с опытом 5 лет), который отработал 2 дня (с моменты подписания трудового договора) высказал своё "фи" (активное недовольство) по поводу мониторов: у стажера на столе было 2 монитора. Но стажеру это было не комфортно, ведь на прошлом месте работы у него был один большой монитор, "почти телевизор".
Другой пример по поводу требовательности и сниженной гибкости. Мой подчиненный (опытный сотрудник, к слову, с образованием коуча) затребовал, чтобы каждый тренинг из 15, запланированных на месяц (на который к слову сказать, имеющий и сценарий и презы) я продемонстрировала лично. Аргумент: "Взрослые учатся только если им показать / рассказать / дать сделать самому. А по другому они не учатся". Казалось бы, всё верно? Но цель взять кандидата и с опытом и с образованием - это дать ему инструменты и видеть от него реальный результат. Конкретную помощь. При этом аудитория, с которой необходимо работать это 1 600 человек. А из отдела адаптации и развития персонала остался все 1 человек - это я. А было 5. Коронавирус + всем понятные причины оказали своё действие. Кто-то переехал в Хайфу. Кто-то умер. Кто-то не смог смириться с такими быстрыми изменениями в родном коллективе.
Я думаю, что в этой ситуации, я сделала лучшее, что могла: оценила риски, если я покажу все 15 тренингов. Посмотрела, сколько часов меня не будет в других делах. Отказала показать все 15, показала 2 тренинга (на разные темы). И занялась тем, что могло ждать: техническая поддержка портала + оформление выплат за стажеров + организация обязательных повышений квалификации по товару + организация и проведение ассессментов (в компании было принято поощрять тех, кто успешно сдал АЦ и зачислился в резерв денежными выплатами).
В результате, 1 600 человек не заметили, что с отделом адаптации и развития персонала что-то не так.
Я сделала вывод из этих 2 ситуаций и при выборе спеца по адаптации прежде всего делаю ставку на широту его навыков / знаний / умений / компетенций.