Наверно большинство из читателей блога слышали про пирамиду потребностей Маслоу. Если нет, то напомню. Это одна из самых известных теорий мотивации. Ее смысл заключается в том, что у каждого человека есть свои потребности, которые можно представить в виде пирамиды. И, грубо говоря, невозможно перейти на уровень выше, пока не закрыты потребности на более низком уровне. Конечно, все несколько сложнее, но в целом система такая.
Но вот то, что эта пирамида практически повсеместно и, по большей части, неосознанно применяется при формировании системы мотивации персонала компаний, знают уже не многие. Давайте разберемся.
Физиологические потребности (еда, вода, дыхание, сон и размножение). Мы, по большей части, получаем это при наличии денег. Соответственно заработная плата закрывает данную потребность и является основой мотивации.
Потребность в безопасности (себя, своих интересов, финансов, материальных ценностей, здоровья, будущего). Здесь идет речь больше о стабильности. Для работника уже важно не сколько денег он получит, а гарантия того, что он их получит. Поэтому сотрудники уже хотят фиксированную ЗП (а не бонусную, как могло быть в прядущем пункте), выбирает стабильную крупную компанию, а не небольшое ООО, которое вот-вот перестанет существовать. А еще ему хочется, чтобы была медицинская страховка, возможно высокая пенсия… И тут мы подходим к тому, что «социальный пакет», фиксированная оплата труда и оформление по трудовому договору в целом закрывают эту потребность.
Социальные потребности (человеку нужны общение, друзья, семья). Для работника важны хороший дружный коллектив, возможность вечерами бывать дома, а не на работе. Для сотрудников, которые находятся на данном уровне, в вакансиях пишут о дружном, возможно молодом коллективе, корпоративные психологи при трудоустройстве проводят психологические тестирования на совместимость, формируют корпоративную культуру. Так же проводят корпоративные мероприятия, целью которых является «подружить» коллектив. А еще есть компании, где во внутренних документах прописано и реализуется на практике то, что сотрудники не должны задерживаться на работе сверх официального рабочего времени.
Уважение и признание (статус и уважения в обществе). Реализация данного уровня для человека заключается в том, что его уважают, у него высокая должность, еще какие-то атрибуты, выделяющие его от остальных. Возможностей реализоваться на данном уровне компании могут предоставить достаточно много. Например, высокие должности (встречали начальника отдела без единого подчиненного?), участие и победа во всевозможных конкурсах (лучший работник отдела, компании или даже отрасли), участие в принятии ключевых решений (как же я гордился, да и сейчас горжусь что внес существенный вклад в разработку ESG политики компании), перелеты бизнес-классом, личный автомобиль с водителем и многое другое.
Самореализация (творчество, раскрытие потенциала...). Для любого человека важно самореализоваться, и не важно каким образом. Если мы говорим о сотрудниках, это значит работать, максимально раскрывая свой потенциал, разрабатывать и принимать глобальные решения, открывать что-то новое. Соответственно при мотивации сотрудников исходят из того, что сотрудники могут участвовать в принятии ключевых решений, у них интересная работа, возможность повышения квалификации, изучение нового, самостоятельность при принятии решений и многое другое.
Если подвести итог написанному, то адекватная система мотивации персонала включает все эти уровни. Каждый сотрудник может найти то, что важно именно ему. При этом можно найти прямую связь с уровнем сотрудника. Если закрытие физиологических потребностей характерно прежде всего для технических работников, то самореализация больше для топ-менеджмента и сотрудников творческих профессий.