С ростом моего профессионального статуса я стала всё больше задумываться о гендерном неравенстве. На первых этапах карьеры мне казалось, что в бизнесе оценивают исключительно профессиональные навыки, а гендер не играет роли. Однако, оказавшись в среде топ-менеджмента, мне кажется я начала замечать разницу.
При переговорах и встречах, особенно в ИТ-сфере, моя роль может восприниматься партнерами мужчинами не как ведущая, а как вспомогательная. Особенно ярко это проявляется когда на встрече с моей стороны так же присутствует мужчина. И я сталкиваюсь с ситуациями, когда партнёры смотрят на моего коллегу-мужчину в ожидании подтверждения моих слов.
В России эта проблема ощущается иначе, чем на Западе. Советский Союз не делал акцента на гендерные различия в профессиональной сфере, что привело к более сбалансированному восприятию женщин в бизнесе. Однако с ростом капитализма и перестроением экономической модели гендерные различия стали заметнее на уровне высших управленческих позиций.
Хотя в России исторически гендерный вопрос не был столь остро выражен, на уровне крупных компаний и высоких позиций он приобретает вес. По мере продвижения по карьерной лестнице шансы женщин на повышение уменьшаются, что подтверждается статистикой. При этом гендерное неравенство чаще проявляется не в явной дискриминации, а в негласных механизмах принятия решений, корпоративной культуре и сложившихся стереотипах.
Мои попытки углубиться в данную проблематику и понять, являются ли мои выводы корректными, или это только мое собственное ощущение, натолкнули меня на исследование проведённое Deloitte в 2020 году исследование показало, что женщины возглавляют 20% российских компаний — это в 4,5 раза выше, чем в среднем по миру. Однако, чем крупнее компания, тем меньше женщин среди её руководителей:
- Выручка менее 800 млн руб. → Женщины-CEO составляют 20%.
- Крупные компании → Женщины-CEO снижаются до 12%.
- 200 крупнейших компаний России → Женщины занимают 6,5% позиций CEO.
Также Deloitte отмечает, что женщины в среднем демонстрируют высокую эффективность управления капиталом и валовой прибылью. Однако в средних и крупных компаниях генеральными директорами их часто назначают в кризисные периоды, когда ситуация требует сложных управленческих решений.
И эта тенденция очень сильно подтверждается моим опытом, когда меня или мою коллегу выставляют на амбразуру в критические ситуации. И тут я вспомнила про подкаст, в котором раскрывался термин Стеклянная гора (или glass cliff). Стеклянная гора - это феномен, при котором женщин или представителей недостаточно представленных групп назначают на высокие руководящие позиции именно в сложные или кризисные периоды. Исследования показывают, что такие назначения связаны с высоким уровнем риска и нестабильностью компании, где успех менее предсказуем. Часто такие кандидатуры рассматриваются как «спасательные», поскольку женщины могут быть более склонны к нестандартным решениям и готовы брать на себя ответственность в критических ситуациях. Однако, если компания не выходит из кризиса, именно женщина-лидер может стать удобным «козлом отпущения», а её неудача воспринимается как подтверждение стереотипов о неспособности женщин управлять на высшем уровне. В результате после таких увольнений организации нередко возвращаются к традиционным (мужским) моделям лидерства, закрепляя неравенство. Не самая лучшая перспектива, не правда ли?
Идем дальше, что касается последнего отчета McKinsey "Women in the Workplace 2024", женщины заняли 29% позиций в C-suite (топ-менеджмент), по сравнению с 17% в 2015 году. Однако на первых этапах карьеры женщины по-прежнему сталкиваются с барьером, который в отчёте назван "сломанная ступенька" — они реже получают первое повышение, что замедляет дальнейший карьерный рост.
Другая тенденция, которая стала очевидной в 2024 году, — ослабление инициатив по инклюзивности. В 2017 году 88% компаний называли гендерное разнообразие одним из приоритетов, сейчас этот показатель снизился до 69%. Это связано с усилением критики программ DEI (diversity, equity, inclusion), а также изменениями в политическом климате. Не малую роль в этом сыграла путаница инклюзивности и эксклюзивности, о которой я писала ранее.
Далее моя дотошность привела меня к свежему исследованию SHRM по рынку США, кузницы демократии и справедливости. Исследование показывает, что 70% HR-специалистов в США признают существование дискриминации женщин на рынке труда.
Ранее компании фокусировались на увеличении представительства женщин в бизнесе, однако этого оказалось недостаточно. В отчёте SHRM подчёркивается:
"Реальность такова, что для того, чтобы усилия в области исследований и разработок имели долгосрочный эффект, необходимо изменить структуру рабочего места, а не только прилагать индивидуальные усилия."
Исходя из этого, возникает вопрос как донести до бизнеса, что компании с разнообразными командами принимают более взвешенные решения и демонстрируют лучшие финансовые показатели. Однако важно понимать, что инклюзивность не должна становиться эксклюзивностью. Важно не только увеличивать количество женщин в управлении, но и менять корпоративную культуру, чтобы равные карьерные возможности определялись компетенцией, а не гендером.
А что думаете вы? Приходилось ли вам сталкиваться с гендерным неравенством?