Ключевые вопросы:
Какие схемы мотивации работают в отношении сотрудников отдела продаж?
Какие способы нематериальной мотивации труда можно применять?
Мотивируют ли штрафы работать лучше?
Рассмотрим основные схемы материальной и нематериальной мотивации сотрудников отдела продаж, их преимущества и недостатки. По результатам этого анализа вы сможете подобрать схему, которая подойдет именно вашей организации.
Схемы мотивации для сотрудников отдела продаж
Классическая схема мотивации
Классическая схема мотивации сотрудников отдела продаж предполагает, что у них есть стабильный доход в виде должностного оклада или тарифной ставки (т. е. вне зависимости от объемов продаж, результатов работы сотрудник получит фиксированную сумму) и премиальная составляющая, размер которой зависит от качества работы.
Такая схема применяется в разных формах. Например, заработная плата может рассчитываться как «должностной оклад + процент от продаж». Такая схема мотивации наиболее часто встречается в сфере продаж и имеет как преимущества, так и недостатки.
Преимущества:
🟢 прозрачность расчета премии для сотрудников (работник всегда может рассчитать, сколько он получит денег за работу, умножив процент на объем своих продаж за период);
🟢 вовлеченность и заинтересованность сотрудников больше продавать, чтобы больше зарабатывать.
Недостатки:
🛑 возникают все предпосылки для нездоровой конкуренции в организации, желание «отхватить» себе наиболее выгодного клиента;
🛑 сотруднику выгоднее продавать одному или нескольким крупным клиентам, чем множеству средних и мелких компаний;
🛑 нет желания развиваться вместе с компанией, нет ощущения командного духа, микроклимат в команде нарушен, все живут по принципу «каждый сам за себя».
Еще одна разновидность классической схемы мотивации — применение ключевых показателей эффективности (КПЭ).
Руководство компании устанавливает несколько качественных показателей работы, например:
- расширение клиентской базы;
- увеличение объемов работ;
- отсутствие претензий со стороны клиентов и т. д.
С помощью КПЭ можно подкорректировать систему мотивации и заинтересовать сотрудников работать сразу в нескольких направлениях, в то время как при формуле «оклад + % от продаж» они нацелены только на максимальную реализацию.
Кроме того, в зависимости от ситуации можно пересматривать показатели. Например, если определенная категория товаров не продается или продается плохо, можно ввести в качестве КПЭ увеличение объемов ее реализации.
Бонусы
Сейчас широко распространена система бонусной мотивации, которая активно применяется для оплаты труда работников из сферы торговли и недвижимости. Она тоже может быть представлена в нескольких вариациях:
🎁 «Простые» бонусы.
«Продажник» получает бонус за каждый проданный товар, за каждый заключенный договор, за каждого нового клиента, за каждую полученную денежную единицу, за каждый полученный рубль и т. д.
Например, устанавливается простой бонус в размере 5 % от должностного оклада за каждые 100 000 руб. реализованной продукции или за каждые пять проданных товаров.
🎁 Бонусы за достижение цели.
Каждому сотруднику в отдельности или всему подразделению сразу устанавливается цель/план — продать за отчетный период изделий на определенную сумму, продать товар конкретной номенклатуры на определенную сумму, продать определенное количество продукции в натуральном выражении и т. д. При этом бонус может устанавливаться не только как процент от оклада, но и в фиксированной сумме (бонусный бюджет);
Например, план на месяц для отдела — продать 100 единиц продукции, бонусный «бюджет» — 70 000 руб., в отделе — 7 человек.
Если отдел выполнит план, то получит на всех заявленные 70 000 руб. Распределить эти деньги внутри отдела можно в соответствии с коэффициентом трудового участия (КТУ) или поровну на всех сотрудников отдела (по 10 000 руб.).
Может устанавливаться и индивидуальный план. Например, план на месяц для сотрудников — 20 000 руб. Это значит, что для того чтобы получить бонус, сотрудник должен продать продукции на указанную сумму. В этом случае, в отличие от рассмотренной ранее коллективной формы, каждый работает на себя.
Однако многие менеджеры считают такую форму оплаты далеко не совершенной: как только «продажники» достигают цели, наблюдается спад объемов продаж.
Тем не менее такая форма оплаты сейчас широко распространена. При этом так называемая «планка» постоянно повышается. С одной стороны, это усложняет сотрудникам жизнь, ведь достичь цели становится все сложнее, а с другой стороны — значительно повышает производительность труда.
🎁 Коллективные бонусы за соревнование.
Это очень эффективный способ мотивации, особенно для молодых сотрудников компании, которым свойственен дух соперничества, которые хотят быть лучшими и проявить себя.
Например, в розничном магазине продавцы-консультанты работают по сформированным сменам. Им установили бонус за групповой результат — за продажу товаров на определенную сумму (еще один вариант — за продажу определенного количества конкретного товара).
Если смена выполнит поставленную задачу, будет начислен денежный бонус. Внутри группы его можно разделить по критерию вклада каждого сотрудника в результат группы или в равных частях.
Соревнования можно организовать не между группами сотрудников, а между всеми сотрудниками в общем. В таком случае озвучивается размер бонуса, который получит лучший работник месяца, выбранный по определенному критерию (например, продавший самое большое количество продукции).
🎁 Прогрессивные бонусы за выполнение программы.
Прогрессивные бонусы, как и уже рассмотренные, начисляются, если выполнен план. Отличие в том, что при росте производительности труда растут и бонусы.
Например, бонус за продажу 100 единиц продукции составляет 5000 руб., за продажу 150 единиц — 7000 руб., за 200 единиц — 10 000 руб. и т. д.
В этом случае решается проблема, о которой мы писали чуть ранее — когда при достижении «планки» объемы продаж снижаются. В данном случае чем больше сотрудник продает, тем выше у него бонус. Бонус можно установить и как фиксированную величину, и в процентах к окладу (или от прибыли).
Часто прогрессивные бонусы устанавливают за продажу неликвидных товаров или пользующихся малым спросом. Это позволяет компании избавиться, например, от залежавшегося товара.
🎁 Ежемесячные прогрессивные бонусы за выполнение программы.
Такая бонусная система предполагает установление плана, и в случае его выполнения на протяжении нескольких месяцев, работникам дается возможность зарабатывать больше.
Например, за выполнение плана продаж в первом месяце работник получит бонус 10 000 руб., за выполнение плана продаж два месяца подряд — 15 000 руб. и т. д.
Но если этот работник не выполнит план продаж, например, в третьем месяце, бонус ему не начисляется и прогресс обнуляется. Следовательно, начиная с четвертого месяца максимальный бонус составит 10 000 руб.
В этом случае у всех сотрудников высока мотивация выполнить план, ведь от результативности работы из месяца в месяц зависит размер ежемесячного бонуса.
🎁 Бонусное увеличение оклада по итогам работы сотрудника за определенный период.
Устанавливается определенная «планка», как и при уже рассмотренных системах. Но в этом случае увеличивается фиксированная часть оплаты труда на следующий отчетный период. Как правило, в качестве отчетного периода принимается не месяц или квартал, а календарный год, так как ежемесячное или ежеквартальное повышение должностных окладов значительно увеличит общие расходы предприятия.
Отметим, что эта форма бонусной мотивации труда применяется крайне редко, так как работодатель не заинтересован повышать фиксированную часть заработной платы.
Если работодатели устанавливают высокую потенциальную премиальную составляющую системы оплаты труда, как правило, на предельно допустимом минимуме тогда находится фиксированная часть оплаты труда. Это может оттолкнуть кандидатов на работу и действующих сотрудников компании, ведь в «плохие» месяцы (вне зависимости от вклада самого работника или всего коллектива, например, учитывая сезонность продаж) можно получить голый оклад.
Настораживают и обещания на собеседовании «золотых гор» и неограниченных доходов за счет бонусной системы. Однако это в первую очередь может быть связано, например, с тем, что в организации устанавливаются невыполнимые планы и недостижимые «планки» или нужно продавать товар, на который низкий или сезонный спрос, и т. д.
Чтобы создать эффективную работающую бонусную систему оплаты труда, необходимо сформировать и утвердить качественный внутренний нормативный документ, в котором отразить все нюансы этой формы оплаты труда. В первую очередь система оплаты труда должна быть понятной работникам, прозрачной, каждый сотрудник должен понимать, как просчитать свою заработную плату.
Не стоит скрывать важные аспекты расчета. Более того, некоторые компании вывешивают на «доске почета» показатели эффективности работы каждого сотрудника (можно в процентах, например, от продаж или иных критериях оценки, но без указания конкретного размера оплаты труда). Такой подход, особенно если информация обновляется еженедельно или даже ежедневно, очень мотивирует амбициозных и азартных сотрудников, которые стремятся занять лидирующие позиции в коллективе.
Руководство многих компаний боится давать некую свободу своим сотрудникам и устанавливать бонусы в варианте «проценты от оборота», «проценты от прибыли» и т. д., понимая, что наиболее активные и амбициозные сотрудники могут начать получать очень большую заработную плату, выше среднерыночной по региону.
Однако считаем, что это не должно пугать компанию. Тем более не стоит сразу пересматривать систему мотивации, ведь сотрудник, получающий высокую заработную плату, принес компании высокий доход, следовательно, он выгоден для компании, поэтому его можно поощрять высоким уровнем оплаты труда.
Схемы нематериальной мотивации труда
Считать, что лишь денежный бонус мотивирует сотрудников, будет ошибкой: все люди разные, кому-то нужен высокий доход, а кому-то стабильная работа, признание в коллективе, возможность больше времени проводить с семьей. Поэтому работают и нематериальные способы мотивации. Самые распространенные из них:
❤️ благодарность, похвала (во всеуслышание или наедине), выделение отличившихся сотрудников в коллективе, благодарственные письма, почетные грамоты, доски почета (реальные и виртуальные) и т. д.;
❤️ движение по карьерной лестнице. Движение вверх по карьерной лестнице предполагает не только рост заработной платы, но и повышение престижности должности, возможность развиваться;
❤️ оплата обучения и повышения квалификации. Обучение не должно быть наказанием сотрудников за незнание или недостаточно высокую квалификацию, а наоборот, должно восприниматься как приятный бонус, как возможность за счет компании обучиться чему-то новому, получить диплом или сертификат. На время обучения за работником сохраняются место работы и заработная плата;
❤️ мотивация трудовым распорядком (работнику предоставляется возможность выбрать удобный режим работы, время начала и окончания рабочего дня, взять отгул, дополнительный выходной, работать удаленно, по гибкому графику работы и т. д.);
❤️ мотивация комфортом (в организациях устанавливают, например, теннисные столы, чтобы в перерывах сотрудники могли отвлечься, оборудуют собственную кухню и т. д.);
❤️ оплата услуг мобильной связи (не только в рабочих целях), абонементов в фитнес-зал/бассейн, компенсация стоимости проезда от/до работы, компенсация стоимости обедов, корпоративный транспорт, предоставление сертификатов и подарочных карт и т. д.
Система нематериальной мотивации может быть построена на тех же принципах, что и система материальной (бонусной) мотивации — выполнение планов, соревнования.
Обратите внимание!
Самой эффективной считается система мотивации, которая включает как материальную, так и нематериальную составляющую. А каким будет это соотношение, решают в каждой организации самостоятельно.
Способы нематериальной мотивации можно использовать в качестве дополнительной стимуляции, например, в следующих случаях:
• когда продажи в первую половину месяца значительно ниже, чем во вторую половину. Такая ситуация не редкость для торговых компаний: планы менеджерам ставят на месяц, и когда месяц подходит к концу, сотрудники начинают суетиться, чтобы выполнить план и получить денежный бонус.
В этом случае можно применять либо систему прогрессивных бонусов, либо дополнительно мотивировать за счет нематериальных бонусов. Например, менеджер, который принесет компании большую часть выручки в первую неделю месяца, получит бонус (оплата абонемента в фитнес, билеты в кино/театр/музей, подарочная карта магазина с определенным номиналом и т. п.);
• когда необходимо выполнить половину месячного плана в первые десять рабочих дней месяца (так решается в том числе проблема неравномерности поступления выручки от продаж, когда сотрудники начинают активно работать к концу месяца, чтобы выполнить план);
• когда нужно улучшить показатели эффективности работы (например, один из таких показателей — количество встреч или переговоров, которые закончились заключением договоров) и др.
Мы рекомендуем
Применяйте разные способы нематериальной мотивации. Так вы сможете выяснить, какие из применяемых способов наиболее эффективно сказались на результативности деятельности.
Система штрафов как элемент системы мотивации сотрудников компании
На вопрос, стоит ли вводить систему штрафов, нет однозначного ответа. Непонятно, будет такая система мотивировать или же, наоборот, демотивировать сотрудников компании. Так, например, если в организации активно применяют штрафы, у работников может пропасть мотивация работать больше или лучше, или с соблюдением предписаний трудовой дисциплины. Кроме того, это может вызвать злость и агрессию со стороны трудового коллектива по отношению к работодателю.
Хотя за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
❗️ замечание;
❗️ выговор;
❗️ увольнение по соответствующим основаниям.
Как видим, трудовым законодательством не предусмотрен вариант удержания заработной платы при невыполнении тех или иных условий (например, при несоблюдении трудового распорядка рабочего дня, опоздание). При этом в некоторых компаниях вводят систему штрафов за опоздание или иной дисциплинарный проступок, когда работник сам отдает деньги в счет уплаты штрафа. Это незаконно.
Следовательно, наказывать сотрудников отдела продаж можно только за счет премии, без посягательств на фиксированный оклад. Фиксированный размер оплаты труда (должностной оклад) работник должен получить в любом случае (если он отработал полный календарный месяц).
Но так как у специалистов отдела продаж должностные оклады небольшие, они сами заинтересованы в том, чтобы получить не только «голый оклад», но и бонусы, следовательно, мотивированы работать эффективно с соблюдением правил внутреннего распорядка, дресс-кода и др.
На практике в отношении «продажников» применяют альтернативные варианты штрафов за те или иные проступки — например, передают «прибыльного» клиента другому сотруднику, отправляют на обучение другого сотрудника и т. д.
Резюме
Цель системы мотивации — стимулировать работников повышать производительность труда. А работодателю нужно сформировать систему мотивации, адаптированную под специфику работы компании.
Система мотивации может быть представлена как исключительно денежными бонусами (как переменная часть заработной платы), так и условно неденежными бонусами (дополнительные оплачиваемые выходные дни, оплата обучения, абонемента в бассейн и т. п.).
Самой эффективной системой мотивации считается соотношение 30/70, где фиксированная часть оплаты труда — это 30 %, оставшиеся 70 % — бонусная составляющая. Хорошо работают в интересах и компании в целом, и ее сотрудников прогрессивные бонусы. Дополнительно можно мотивировать сотрудников с помощью условно нематериальных бонусов.
А. Н. Дубоносова, заместитель управляющего директора по экономике и финансам
Статья опубликована в журнале "Справочник экономиста" (№ 7 за 2021 г.)