«Чтобы управлять множеством людей, лучше быть человечным,
чем высокомерным, и лучше быть милосердным, чем жестоким»
Никколо Макиавелли
Труд Никколо Макиавелли «Государь» считается одним из первых руководств по управлению. Часто автора называют «отцом политической философии», впрочем, в данном эссе политики мы не касаемся. Нас интересует, прежде всего, психологические аспекты стиля руководства группой.
Спорные взгляды Макиавелли отражали действительность 16 века, содержали в себе блестящий анализ всей предыдущей истории управления и имели огромное влияние. Макиавелли создал «свод правил» в ситуации, когда Италия была разделена на множество частей, а идеалом он считал Римскую республику. Несмотря на неоднозначность содержания данного произведения, многие цитаты прочно вошли в мировую историю управления: привлекать одарённых людей, развлекать народ зрелищами, участвовать в собраниях, на которые разделен народ, постоянность в требованиях и пр. [4].
Если обратиться к теме эссе, то можно выделить два основополагающих термина: стиль руководства и группа. Обратившись к источникам, находим следующие определения этих терминов:
Стиль руководства - совокупность конкретных способов и методов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей с коллективом [6]. «Стиль управления играет важную роль в эффективности деятельности руководителя…» [2].
Группа - объединяется как новое организационное единство и существует в таком качестве до тех пор, пока у членов группы сохраняется общая цель деятельности [5]. Такая «общая цель» может быть представлена совершенно по-разному у каждого человека, состоящего в группе. Каждый участник профессиональной группы обязан придерживаться своих обязанностей, взаимодействовать с другими участниками, на пути к общей трудовой цели. Но группа — это еще не подлинный коллектив: общая цель должна быть перспективной, иметь возможность интегрировать индивидуальные мотивы участников и тем самым превращать группу в подлинный коллектив [5].
Есть современный американский сериал «Пожарная часть 19», где профессиональная группа пожарников, находясь под руководством опытного и адекватного специалиста – своего капитана – является коллективом, или, как они сами себя называют «семьей». При смене руководителя меняются и взаимоотношения в коллективе: на какой-то момент времени «семья» превращается лишь в участников определенной группы. Результативность падает, моральное состояние многих сотрудников сильно снижается, социально-психологический климат страдает. В виду опасности самой по себе работы пожарной службы, снижение общего морального духа ведет за собой и трагические последствия: потерю взаимопонимания, разлаженность и, как итог, смерть одного из сотрудников. «Межличностные отношения и социально-психологический климат существенно влияют на результаты совместного труда, если групповая работа тесно связана с бытом, например, в командах, бригадах работающих и живущих в условиях групповой изоляции» [5].
Можно ли пример, описанный выше, демонстрировать как классический при описании влияния психологических аспектов стиля руководства на состояние группы и эффективность деятельности? Скорее всего, нет. А вот посмотреть благодаря кинематографу, как сквозь увеличительное стекло, и проанализировать динамику внутригрупповых процессов при смене стиля лидерства – вполне возможно.
Обратим свой взгляд на то, какие вообще существуют стили руководства. «…первоначально К. Левиным и его сотрудниками были выделены три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный» [6].
Ниже приведем описание данных стилей, взятых в одном из источников данного эссе [3].
Авторитарный (или директивный) стиль подразумевает под собой централизацию руководства, единоначалие в принятии решений, жесткий единоличный контроль над деятельностью подчиненных. Подчиненные же являются просто исполнителями приказов руководителя, который указывает им ближайшие цели деятельности, не сообщая о конечной цели и дальнейших планах. В данном стиле используются следующие методы руководства: приказы, распоряжения, выговоры, лишения.
Демократический (или коллегиальный) стиль основан на взаимопонимании руководителя с подчиненными. Это выражается в открытом, взаимном обмене информацией, совместном принятии решений на основе обсуждения проблемы, делегировании полномочий и ответственности между руководителем и членами команды. Руководитель при таком стиле руководства требователен, но справедлив. Он поощряет и стимулирует инициативу участников группы, общается с ними вежливо и доброжелательно, что создает хороший психологический климат в команде. Демократический стиль отличается низким уровнем конфликтности и легкой управляемостью возникающих разногласий благодаря благоприятной психологической атмосфере в группе.
Либеральный (или попустительский) стиль характеризуется тем, что руководитель минимально участвует в управлении, перекладывая свои функции и ответственность на других членов команды. Данный стиль является нерезультативным. Использование подобного стиля возможно лишь в творческих, научных группах, где каждому участнику свойственна самостоятельность и творческая индивидуальность, или при наличии в группе человека, осуществляющего фактическое руководство.
Конечно, такие стили не являются постоянными, они могут быть перемешаны, применяться в зависимости от ситуации, характера деятельности, самой группы и иных факторов. А вот умение применить их верно и в нужной ситуации – это качество адекватного руководителя. К сожалению, часто люди, находящиеся в управлении, либо не знают теоретических аспектов своей деятельности, либо не применяют их, действуя интуитивно, основываясь на собственных представлениях, которые могут быть ошибочны. И столь же разрушительным для деятельности руководителя является отсутствие хорошей базы для получения таких теоретических знаний и практических навыков в области руководства группой.
Рассмотрим эти три типа руководства на примере вышеозвученного сериала «Пожарная часть 19».
Изначально, в команде действует руководитель, придерживающийся в основном демократического стиля в управлении группой. Командир достаточно открыто общается со своими подчинёнными, позволяет себе принимать решения в коллегиальном обсуждении, не избегает передавать часть своих полномочий. При этом, а также учитывая крайне высокий уровень ответственности данного вида деятельности – пожарная служба – руководитель показывает себя и как уверенного в себе, порой жесткого, но не жестокого управленца. Его решения и взаимодействие с членами команды носят характер скорее «кнута и пряника»: капитан умеет адекватно обстановке и индивидуальным психологическим характеристикам членов команды применять и похвалу, и делать строгий, но справедливый выговор. При этом, руководитель сохраняет уважение к участникам группы в любых ситуациях. В данном примере, можно сказать, что руководитель применял, в основном, демократический стиль управления, изредка переходя к авторитарному стилю, при этом индивидуально-психологические качества капитана позволяли ему оставаться руководителем-лидером, он имел авторитет в своем коллективе, благодаря чему, сохранялась мало конфликтная атмосфера и хороший социально-психологический климат в команде. Для данного капитана не составляло видимой трудности нести на себе руководство группой, поскольку работа велась слаженно, имелась общая трудовая цель, поддерживаемая каждым из участников рабочей группы, а конфликты возможно было урегулировать без серьезных потерь.
Далее, в рассматриваемом сериале, к руководству данной командой приходит новый человек, назначенный учредителями. И мы можем увидеть скорее авторитарный стиль управления: все процессы новый капитан старается держать под своим личным контролем, в принятии решений руководствуется своим мнением, жестко раздает приказы, а несогласных наказывает выговорами и отстранением от службы. С одной стороны, данный стиль может быть оправдан в конкретной ситуации: приход нового неизвестного руководителя в сплочённый коллектив, уважающий своего предыдущего начальника, действующий как «единый организм». С другой стороны, как мы можем видеть на экране, данный стиль приводит к разобщению команды, обострению внутрикомандных конфликтов, снижению эффективности работы группы.
Но наиболее разрушительные последствия для данной рабочей группы, стал либеральный или попустительский стиль руководства следующего командира. Вновь назначенный руководитель то ли по не знанию, то ли по каким-то личным причинам старается избегать близкого взаимодействия с командой, мало участвует в управлении, часто функции руководства берут на себя другие участники рабочей группы. Данный руководитель не пользуется уважением коллектива, который не скрывает своего к нему отношения. Сильная команда, объединившая в себе сразу несколько негласных лидеров, начинает распадаться из-за внутренних раздоров и борьбы за власть. При этом, руководитель будто и не замечает, что происходит в его рабочей группе. Ситуация все больше накаляется, в особо опасных случаях участникам группы все сложнее понять, на чьи приказы ориентироваться: капитана команды, который не проявляет себя, лидеров команды, которые находятся в жестком противоречии друг с другом. Как итог подобного постепенного перехода от слаженного коллектива, «семьи» к разрываемой внутренней борьбой рабочей группе – происходит трагедия и погибает один из участников команды.
Если смотреть данный сериал немного «отдаленно», анализируя общую картину, то можно рассмотреть, как стиль руководства и индивидуальные личностные качества руководителя оказывают влияние на систему группы, на динамику внутригрупповых процессов.
Если изначально мы видим, что руководитель быстро принимает решения, умеет разрешать конфликты внутри команды, ориентирован на успех и также мотивирует всю рабочую группу, всегда несет ответственность за свои решения и за команду, умеет быть независимым от прочих обстоятельств, четко и грамотно взаимодействует с каждым членом рабочей группы, то в дальнейшем ситуация становится все хуже и хуже.
Новый руководитель «разрушает» процесс взаимодействия внутри команды, он «закрыт» для членов рабочей группы, не приветствует инициативность и творческий подход явно успешной ранее команды.
В крайнем случае описанного стиля руководства, капитан и сам не может взять на себя инициативу и ответственность, и не в силах переложить это на кого-либо из лидеров команды. Руководитель, в данном случае, проявляет себя как зависимый от своих индивидуальных психологических качеств, мешающих ему «влиться» в командную работу. Капитан избегает ответственности за ошибочно принятые решения, перед всей командой шутит и применяет крайне непопулярные меры к неприятным ему лично участникам рабочей группы, абсолютно не интересуется настроем команды и, судя по всему, сам испытывает большие трудности с адекватным восприятием реальности, находясь, скорее всего, в депрессивном состоянии.
Итак, последовательно мы видим: сильная мотивированная команда превращается в рабочую группу с достаточно закрытыми друг от друга ее членами, а затем и вовсе невысказанные противоречия выходят наружу в виде открытого конфликта лидеров за власть и авторитет, которыми не обладает крайний руководитель. Все это, как было описано выше, привело к трагедии.
Можно ли предположить, что подобные ситуации есть в реальной жизни? Отчасти да. Конечно, стоит принимать во внимание, что в сериале рассматривается не простая рабочая группа, а команда людей, которые работают в особо опасных условиях и изначально проходят очень серьезную профессиональную подготовку, и настроены, скорее, на авторитарный стиль управления. И все же описанная динамика данной рабочей группы представляется мне очень интересной. Индивидуально-психологические качества каждого из руководителей, выбранный ими стиль руководства, умение адекватно совершать переходы от одного стиля к другому, умение мотивировать, сохранять внутреннюю энергию и «заражать» ею окружающих – показаны великолепно.
В статье Кузнецовой А.И. мы читаем: «профессор Массачусетского технологического института Дуглас МакГрегор показал, что подчиненные ведут себя в соответствие с поведением руководителя. Если управленец верит в своих подчиненных, то он все усилия направляет на улучшение их деятельности. Но если он не уверен в своем коллективе, то, скорее всего, его действия будут сдерживать развитие коллектива» [1].
На основе этого исследования были предложены теории Х и У. По первой из них руководитель придерживается, скорее, автократического стиля управления. При этом он может стать «благосклонным» для подчиненных, при условии системы вознаграждений. Вторая теория указывает на демократический стиль в управлении, где «функции руководителя в основном заключаются в согласовании целей небольшой группы людей с целями организации в целом; в создании атмосферы доверия, понимания всеми важности проблем организации, умении оценивать альтернативные решения» [1].
В сериале мы можем рассмотреть данные теории на втором и первом руководителях. Впрочем, ни один из этих стилей руководства к трагедии не привел. А, значит, являются применимыми и действенными (в большей или меньшей степени).
А вот попустительский, или либеральный стиль наносит наибольший вред данному типу рабочей группы. Хотя стоит отметить, что такой стиль руководства вполне допустим в творческих группах.
Идеально, конечно, чтобы каждый руководитель был профессионален, адекватен рабочей обстановке, умел применять все стили руководства, в зависимости от ситуации. К сожалению, часто можно наблюдать последствия обратного: через организацию различных служб и фирм, через взаимодействие между организациями, через окружающую действительность и самого себя.
Мне удалось стать руководителем трижды в трех разных коллективах и трех разных условиях. В первом случае, руководство я получила в качестве повышения по службе. В своем коллективе я уже была негласным лидером, пользовалась авторитетом, принимала на себя ответственность и старалась честно и правильно решать проблемные вопросы. Руководство данной группой было достаточно простым для меня в силу сложившихся обстоятельств и индивидуально-психологических качеств. Выбранный неосознанно стиль руководства был демократическим.
Далее я получила повышение и перешла в новую команду, нового подразделения. Частично, участники рабочей группы перешли с прежнего места работы, частично я «добирала» коллектив самостоятельно. Увеличилась нагрузка, ответственность и стиль моего предыдущего руководства не приводил к хорошим результатам. Мои индивидуально-психологические качества все еще позволяли справляться с проблемами внутри группы и решать важные вопросы организации, но не хватало профессиональных умений и навыков в области руководства группой. Я, как руководитель, испытывала сильное напряжение, не имея возможности повышать свой профессиональный уровень для решения новых проблем. Я бы не назвала этот опыт идеальным, и все же он был не плохим для меня и успешным для организации.
В силу обстоятельств я поменяла сферу деятельности и оказалась в совершенно новом коллективе, внутригрупповые процессы в котором были крайне неустойчивы, участники были слабо мотивированы, не инициативны. Я стала руководителем данной рабочей группы и лично прочувствовала на себе, что значит не иметь образования в сфере руководства. Я опробовала демократический и авторитарный стили руководства, иногда позволяла себе либеральный стиль, а лидерства так и не получалось. Мои индивидуально-психологические качества мне уже не помогали, а, скорее, наоборот – ставили барьер между мной и разобщенной еще до меня группой.
Сейчас я осознаю, что быть руководителем – это значит иметь высокий уровень профессионализма. Это не только умение брать на себя ответственность, принимать решения и направлять усилия коллектива в нужном направлении. Быть руководителем – это адекватно подстраиваться под ситуации и уметь находить из них выход, пусть и не сразу. А у кого получается все и сразу? Только у тех, кто отрицает рефлексию и видит лишь то, что находится на виду.©
Данный материал является авторским, а потому любое копирование возможно только с указанием автора и ссылки на данную статью.
Список используемых источников
1. Кузнецова, А. И. Влияние стилей руководства на поведение персонала / А. И. Кузнецова, А. В. Головань. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 44 (386). — С. 212-214. — URL: https://moluch.ru/archive/386/84991/ (дата обращения: 02.11.2022).
2. Куликова Т.Н., Софьина В.Н. Психологический подход к анализу стилей управления руководителей высшего звена // Вестник Ленинградского государственного университета имени А.С. Пушкина. - 2020. - № 2. - С. 321-332. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskiy-podhod-k-analizu-stiley-upravleniya
3. Ле Н.Ч. Психологические аспекты управления командой проекта // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 12. - [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2014/12/6523
4. Макиавелли Н. Государь: перевод с итальянского / Макиавелли Никколо; Макьявелли Никколо. - М.: ЭКСМО-Пресс: Фолио, 1998. - 656 с. -- [Электронный ресурс]. URL: https://librebook.me/the_prince/vol1/1
5. Носкова О. Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений / Под ред. Е. А. Климова. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 384 с. - [Электронный ресурс]. URL: https://moodle2.petrsu.ru/pluginfile.php/39155/mod_resource/content/2/%D0%9D%D0%BE%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B2%D0%B0_%D0%9F%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0.pdf
6. Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95070.htm.