Клиповое мышление, стремление к новому и безграничные амбиции делают поколение Z особенным. О плюсах и минусах таких работников рассказали HR-специалисты.
Зумеры - поколение, родившееся с 1997 по 2012 год. Сейчас самым старшим представителям уже 28 лет. Их называли «цифровыми аборигенами» - они первые, кто с самого рождения находится в цифровой среде. Это сформировало алгоритмическое мышление, без технологий молодежь не может представить ни отдых, ни работу.
Удаленка – это важно
Если старшее поколения привыкло работать с девяти до шести 5/2, то для молодых людей это может показаться дикостью.
- Они просто не понимают, зачем работать в офисе, если можно все эти же задачи выполнить в удаленном формате и достичь тех же результатов, без необходимости тратить время на дорогу в офис и обратно, - рассказали «Вечерней Казани» в кадровом агентстве HR-M ONLINE.
Многие начинали карьеру в удалённом формате или переключились на него в течение последних нескольких лет. К тому же, большая часть кандидатов владеет или быстро осваивает технологии и переводит всю работу в онлайн формат. Сейчас для этого все есть: встречи можно проводить в зум или общаться в мессенджерах (и с коллегами, и с клиентами), а для работы с документами, задачами и другим существует много онлайн-сервисов и программных продуктов. После пандемии огромное количество организаций смогли перестроить работу. Они используют современные CRM системы, телефонию и другие инструменты контроля удаленных сотрудников.
Из популярных направлений в кадровом агентстве назвали такие вакансии, как SMM-менеджмент, маркетинг, таргетинг, видеомонтаж, IT-сфера и тому подобное. Другие компании тоже начали активно использовать гибридный формат работы.
Для зумеров важна удаленная работа, считает карьерный консультант, тренер и наставник Владислав Таушанков. Это поколение, которое понимает значимость баланса. Они просто рождаются с внутренней свободой, поэтому здесь работодателю очень важно создавать среду, чтобы зародить желание внутри.
Молодежи также нужна возможность совмещения работы с учебой, поэтому они могут предпочитать удаленный формат работы и частичную занятость. Кроме того, поколение зумеров ценит свободу, в том числе, свободу передвижений, которую дает удаленная занятость, добавила директор филиала hh.ru в Поволжье Альбина Султанова.
Уловки, чтобы «заманить» на работу
Чтобы «заманить» зумера на работу, в компании должны быть миссия, ценности, клиентоориентированность и идеалы, уверен Таушанков.
- Главное, чтобы сами проекты были интересные, инновационные, зажигательные, более современные и актуальные. Это может быть даже какой-то очистительный завод, но главное, чтобы у него была миссия, и она была проявлена.
Молодые люди сложно идут в компании, где не развит технологический стек, потому что когда они сталкиваются с тем, что в компании нет CRM-системы, рекламных кабинетов, бюджетирования, медиапланов и так далее – нет чего-то технологичного – это отталкивает.
- Поколение Z — это ребята, которые готовы и стремятся не просто работать, а генерировать результат. Им нужны интересные задачи и драйв. Креатив и возможности нестандартного подхода к традиционным задачам. Они хотят вовлекаться, а не быть «ограниченными» в действиях, задачах, - говорит профориентатор подростков и взрослых, карьерный консультант, HR эксперт Татьяна Чернова.
У них всегда есть собственная позиция, которую они не бояться озвучивать. Они знают, что есть выбор. Поколение Z c легкостью уходят, когда задачи перестают быть интересными. Бросают работу, где присутствие в офисе в приоритете, ведь для них гибридный график - это идеально.
«Чем быстрее мы научимся интегрировать сотрудников поколения Z в свои бизнес-процессы, тем проще нам тогда будет», - заметила HR.
Зумеры открыто на собеседованиях говорят, что работа — это только инструмент заработать. Не стесняются озвучивать зарплатные ожидания и почему их стоимость на рынке труда именно такая.
Строгое начальство и 12 часов на ногах отпугивает молодежь от заводов
Дефицитные специальности, например, работник завода или водитель автобуса, почти не интересуют молодежь. Татьяна Чернова объяснила это тем, что данные профессии больше подходят для поколений X, Y.
- Если будет гибридный график, интересные задачи, минимум контроля, теоретически возможно их туда «заманить». Либо нужно рассматривать кандидатов среди зумеров с периферии.
24-летняя Надежда, работающая на заводе по производству кондитерских изделий, рассказала, что в этой работе ее привлекла стабильность. Когда она была официантом в кафе, ее зарплата зависела от чаевых, а на производстве – фиксированная ежедневная ставка. К тому же большинство сотрудников – взрослые люди. Они понимают, что работа – это работа, на нее нельзя не прийти, как это делает большинство молодых по выдуманным причинам.
- Мое поколение оттуда [с завода] бежит, потому что им тяжело. Если им начальство поставит две задачи – они уже разрываются. Физически не подготовлены – не могут стоять по 12 часов на ногах.
Их пугают собственные ошибки, «но не бывает так, что с первого раза все хорошо получается». Надежда рассказала, что на производстве случился инцидент: две новенькие девочки случайно сделали печенье не с той начинкой, испортили целую тележку с продукцией на 17 тысяч рублей. Когда начальница им высказала претензии, они заявили, что думали, якобы ущерб составит всего четыре тысячи.
- Они сами наш труд принижают… Просто выглядит так, будто наше поколение совсем не ценит себя. Те же самые «хендмейд» броши или сумки могут продать за пять тысяч рублей штуку, а на заводе ведь тоже ручной труд, - отметила собеседница издания.
«Мы учим их работать, а они нас — зарабатывать»
Некоторые наоборот, завышают ожидания по зарплатам и комфорту. Владислав Таушанков рассказал, что бывает, когда молодые специалисты, у которых один год опыта приходят, и уже хотят получать 120-150 тысяч.
- Я понимаю, это амбиции, кто-то и правда устроится на такой уровень дохода – такое бывает. Даже бывает, когда человек и 300, и 400 тысяч получает – он сам искренне говорит, ему повезло, опыта три года. В то же время, например, в других компаниях только топ-менеджер может получать такие деньги. Поэтому здесь всегда рынок показывает обратную связь. Самое главное – нужно быть в тренде софт и хард скиллов.
Когда зумеры попадают в систему, где ждут покорных и исполнительных, где есть регламенты, жесткие правила – это все вызывает смуту и недовольство.
С поколением Z бывает сложно, но интересно, подчеркивает Татьяна Чернова.
- Мы учим их работать, они нас — зарабатывать деньги. Мы рассказываем им о правилах, а они нам — о зоне своего комфорта и личных границах.
Молодежь требует от компаний эмпатии и гармоничного сотрудничества. Зумеры очень динамичны и амбициозны, для них нет пределов и ограничений, их основная мотивация –хорошие условия труда, свобода действий для творчества и гибкие подходы в работе.
Таких кандидатов нужно заинтересовывать, они не готовы работать в нашей устаревшей системе менеджмента – «что сказали, то и делай». Вам обязательно зададут вопрос - а что я за это получу, подчеркнули в HR-M ONLINE.
Среди главных стремлений зумеры называют постоянное саморазвитие, получение признания и одобрения общества, желание приносить реальную пользу. При трудоустройстве они обращают отдельное внимание на адаптационные программы и обучающие курсы, которые предлагают работодатели. Возможность постоянно развивать профессиональные навыки может стать решающим условием при выборе ими места работы. Так что для привлечения и удержания сотрудников из поколения Z компаниям нужно развивать программы корпоративного обучения, адаптационные курсы, тренинги по тимбилдингу и тайм-менеджменту, стажировки, деловые игры и вебинары. Перспектива продвижения по карьерной лестнице тоже сыграет свою роль при поиске зумерами трудоустройства, заметил представитель Авито Работы в Татарстане Наиль Хафизов.
В частой смене работы виновато клиповое мышление
Ни для кого не секрет, что представители поколения Z часто меняют работу. Практикующий психолог из Казани Алсу Ханнанова связала это с клиповым мышлением, которое присуще молодежи.
- Они за здоровье, наслаждение жизнью, ни в чем себе не отказывают, поэтому меняя место работы, они хотят ощутить больше комфорта. Сейчас у молодежи есть выбор – а это свобода. Они также стремятся набраться опыта во всех сферах – это тоже их «поколенческая» особенность. Ребята могут принимать и осваивать информацию маленькими кусочками, своего рода действует клиповое мышление. Поэтому на работу в одном месте их психика не настроена - нужно прыгать с одного на другое, получать информацию с разных источников. Мозг привык так работать.
Таушанков добавил, что компании всегда стремятся брать молодых – это понятно, энергия, запал, молодость, страсть, сила, вызовы, «то есть до 30 лет огонь-возраст». Но до 30-ти многие себя ищут, так как не все четко определились, что именно эта профессия – мечта всей жизни. А если «копать» в профориентирование, то оказывается, что это абсолютно нормально для человека: раз в семь–десять лет менять профессию, отрасль или статус. Тем более сейчас все смотрят на то, какими навыками владеет специалист и какую экономическую пользу он принесет.
Сегодня бизнесу важно отслеживать и понимать социально-демографические тренды, изменяя в соответствии с ними тактику подбора и требования к кандидатам. Важно учитывать реальную численность трудоспособного населения, а не личные убеждения (и тем более предубеждения), связанные с тем или иным возрастом, а также применять различные подходы к привлечению и удержанию сотрудников. Мировой опыт показывает, что мультивозрастные команды — это ценно для бизнеса, потому что более опытные специалисты могут обучать молодых и наоборот, происходит обмен знаниями и практиками, заявила Альбина Султанова.
Исследование Авито Работы показало, основными факторами мотивации для удержания молодых сотрудников являются: комфортные условия труда (42 процента), коллектив и атмосфера в команде (38 процентов), уровень зарплаты и материальные бонусы (35 процентов), наличие гибкого графика (34 процентов), надежность и стабильность в компании (28 процентов), местоположение офиса (26 процентов) и возможности для профессионального роста и обучения (26 процентов).
Автор материала: Екатерина Петрова