Микроменеджмент убивает вашу корпоративную культуру и ваши шансы на успех.
К сожалению, это не преувеличение. Вот почему мы хотим выделить наиболее распространенные признаки микроменеджмента, которые вы можете заметить в поведении ваших сотрудников. Создание благоприятной рабочей среды и обеспечение процветания сотрудников должно быть главной целью любого руководителя. Некоторые руководители не могут удержаться от чрезмерного контроля за каждым процессом, который выполняют их подчиненные. Причины микроменеджмента часто связаны с трудностями в доверии или страхом потерпеть неудачу. Такой стиль корпоративного управления приносит больше вреда, чем положительных результатов. Чтобы помочь вам выявить и устранить эти вредные практики, вот примеры микроменеджмента, на которые следует обратить внимание и остановить, прежде чем микроменеджмент окажет серьезное влияние на ваш бизнес. Мы также поделимся с вами альтернативным методом управления персоналом.
13 примеров поведения руководителей, которые являются признаками микроменеджмента
1. Необходимость следить за каждым шагом при выполнении задач
Наиболее распространенным признаком микроменеджмента является необходимость того, чтобы руководители проверяли каждое действие членов своей команды. Они хотят знать все заранее и могут быстро раздражаться, если проекты реализуются без их одобрения. Микроменеджеры не могут не контролировать все, даже мельчайшие детали. Это не только вызывает у сотрудников чувство подавленности и недоверия, но и негативно сказывается на инновациях, вовлеченности и производительности.
2. Противодействие переменам
Еще один очевидный пример микроменеджмента — когда менеджеры отказываются менять процессы без уважительных причин, просто потому, что “так было всегда”. Это может не только расстраивать сотрудников, которые выдвигают новые идеи по улучшению процессов, но и негативно сказываться на компании. Во-первых, талантливые люди будут искать новую работу, где их мнение и идеи учитываются. Во-вторых, конкуренты, которые прислушиваются к своим сотрудникам и признают, что они имеют большое значение, могут развиваться быстрее вас.
3. Предоставление дополнительных подробных и сложных инструкций
Микроменеджмент не оставляет места для творчества и самостоятельности. Это связано с тем, что микроменеджеры часто дают членам своей команды подробные и сложные инструкции перед назначением задач или проектов. У них есть четкое представление о том, как все должно быть сделано, и они не считают, что это может быть сделано иначе. Давать рекомендации — это не проблема, если они направлены только на то, чтобы помочь сотрудникам выполнить поставленную задачу, и вы поощряете самостоятельность.
4. Постоянная неудовлетворенность результатами
Вам всегда есть что сказать о работе ваших сотрудников, и вы склонны больше концентрироваться на негативном, чем на позитивном? Что ж, это также бывает признаком микроменеджмента. Конечно, может случиться так, что члены вашей команды что-то забыли или сделали не так. Но если вы постоянно отмечаете каждую деталь, которую они могли бы сделать лучше, вместо того, чтобы смотреть на картину в целом, это и есть микроменеджмент.
5. Фокус на шагах, а не на цели
В этом одно из главных различий между микро- и макроменеджментом. При макролидерстве менеджеры сосредотачиваются на цели и позволяют своим сотрудникам самим определять маршрут. Микроменеджеры концентрируют все свое внимание и энергию на промежуточных деталях. Они хотят участвовать в принятии каждого решения. Причиной может быть их неспособность доверять своим коллегам или то, что они видят в этом доказательство преданности своей команде. Два классических примера: просьба ставить себя в копию в каждом электронном письме и участие во всех совещаниях команды.
6. Отсутствие прозрачности при общении с командой
Микроменеджеры часто оставляют своих сотрудников в неведении относительно того, что происходит в организации. Вместо того чтобы продвигать прозрачную коммуникационную стратегию, они предпочитают держать информацию при себе, считая, что их коллегам знать необязательно. Это приводит к тому, что команды не осознают контекста своей задачи и работают без общей картины. Иногда сотрудники в конечном итоге переделывают задачи из-за недостатка информации.
7. Неудачи — это неприемлемо
Несмотря на то, что все крупные истории успеха являются результатом испытаний и неудач, микроменеджер не допускает такого варианта. Это одна из главных причин чрезмерной потребности в контроле. Осознавая каждый шаг и проверяя правильность каждого процесса, микролидер стремится избежать любого неблагоприятного исхода. Хороший руководитель оставляет место для неудач, потому что понимает, что это неизбежный шаг к росту и успеху. Обвинение команды в том, что она не смогла достичь своей цели, не поможет им (и вам тоже) научиться и улучшить свои методы работы, как раз наоборот.
8. Нежелание брать на себя ответственность
Нежелание отвечать за свою команду также является признаком микроменеджмента. К сожалению, в подобной среде довольно часто наблюдается разрыв между менеджером и остальными сотрудниками. Признание заслуг, когда все идет гладко, и обвинение сотрудников, когда это не так — классический пример такого стиля руководства. И наоборот, поддержка друг друга в хорошие и плохие моменты помогает сотрудникам чувствовать связь и мотивацию к процветанию.
9. Нежелание делегировать полномочия членам команды
Обычно, если вы работаете руководителем, это говорит о том, что у вас есть хорошие лидерские качества. Делегирование — одно из них. Однако микроменеджерам часто трудно распределять задачи между членами своей команды и они стараются все делать сами. Они склонны полагать, что их коллеги не справятся с заданиями так же хорошо, как они, и беспокоятся о последствиях. Тем не менее, доверие к сотрудникам имеет важное значение для создания надежных отношений, позволяя им расти и позволяя вам сосредоточиться на других задачах.
10. Переделывать работу членов команды — стандартная практика
Поскольку они предпочитают, чтобы все делалось по их вкусу, и не любят делегировать полномочия, микролидеры иногда могут даже переделать то, что сделали члены их команды. Это типичная практика микроменеджмента, которая затрагивает как сотрудников, так и компанию. Они теряют время из-за недостатка доверия к своим коллегам и в конечном итоге создают токсичную культуру, при которой люди чувствуют себя недооцененными.
11. Проблемы с удаленной работой
Удаленная работа — один из самых страшных кошмаров для микроменеджеров. Хотя многие организации внедрили гибридный формат работы, в этом контексте управлять командами кажется сложнее. Контролировать выполнение каждой задачи становится нелегко, поскольку они не могут видеть ее лично. Руководители могут попросить своих коллег быть постоянно на связи в рабочее время или запрашивать ежедневные отчеты. Такая практика позволяет им компенсировать неспособность контролировать ситуацию и быть уверенными в том, что их сотрудники выполняют свою работу.
12. Слишком частые запросы по статусу задач
Вы постоянно спрашиваете своих сотрудников, как далеко они продвинулись в выполнении своих задач? Частые запросы о новостях, касающихся проекта, являются типичным признаком стиля микроменеджмента. Руководители беспокоятся о выполнении задач и впадают в панику, если не могут контролировать происходящее. Но, поступая подобным образом, они оказывают давление на своих коллег и подвергают их стрессу. Хотя кратковременные периоды стресса случаются, они не должны быть частью повседневной атмосферы на работе. В долгосрочной перспективе это может привести к разрушительным последствиям, когда работники почувствуют эмоциональное выгорание или уволятся.
13. Трудности с конструктивной обратной связью
У микроменеджеров обычно не возникает проблем с тем, чтобы сообщить, когда что-то не так, но они с трудом делятся конструктивными отзывами со своими коллегами. Как руководитель, вы не можете ожидать, что члены вашей команды будут расти и соответствовать вашим требованиям, не обсудив с ними их сильные и слабые стороны. Но то же самое происходит и наоборот. Руководители, практикующие микроменеджмент, часто с трудом прислушиваются к отзывам подчиненных.
8 признаков поведения сотрудников, которые могут свидетельствовать о микроменеджменте
1. Отказ от инициативы
Из-за того, что с их мнением не считаются, сотрудники дважды подумают, прежде чем проявить инициативу. Вместо того, чтобы искать новые идеи, они предпочитают ждать указаний, поскольку знают, что все будет сделано в соответствии с волей их босса. Работники также склонны спрашивать одобрения у своего руководителя, прежде чем приступить к реализации любой новой идеи. Такой стиль руководства убивает дух инициативы в коллективе. Если это иногда помогает людям, которым не хватает уверенности в себе, другие быстро разочаровываются и хотят продемонстрировать свои сильные стороны (где-нибудь в другом месте).
2. Низкий уровень вовлеченности
Сотрудники теряют интерес к своей работе, когда их постоянно контролируют и ограничивают в ней. Как они могут сохранять мотивацию, если им не доверяют и у них нет возможностей для саморазвития? Микроменеджмент медленно (но верно) лишает их стойкости и преданности выполнению своей работы должным образом. Они приходят на работу потому, что вынуждены, а не потому, что хотят этого. Вы начинаете замечать, что работники выполняют минимальный объем работы, который от них требуется, и не делают ничего лишнего, поскольку знают, что их идеи в любом случае будут проигнорированы. Низкий уровень вовлеченности явно указывает на то, что что-то не так, и это может быть следствием микроменеджмента.
3. Больше внимания на получении одобрения, чем на результатах
Из-за чрезмерного контроля над членами команды они забывают о своей главной цели. Они становятся одержимы идеей получить одобрение своего руководителя. Вместо того, чтобы быть ориентированными на клиента, они переключаются на действия, ориентированные на руководителя. Каждый разговор с начальником превращается в проверку эффективности, в ходе которой они чувствуют, что их постоянно проверяют. В конечном итоге они прикладывают все усилия к тому, чтобы сделать своего босса счастливым, вместо того чтобы сосредоточиться на работе. Если ваших сотрудников волнует только то, что принесет пользу их руководителю в компании, велика вероятность того, что они развиваются в условиях микроменеджмента.
4. Отсутствие обмена мнениями
Являются ли ваши совещания поводом для того, чтобы ваши коллеги поделились своими точками зрения, или это скорее односторонняя беседа, в которой говорите только вы? Если это больше похоже на второй вариант, это ненормально. Важно позволить членам вашей команды свободно выражать свои мысли. Молчаливая команда, которая только слушает и не дает обратной связи, является признаком токсичного рабочего места. Сотрудники, которые не высказывают своего мнения, могут быть демотивированы, отстранены от работы или бояться своего начальника. Это не идет на пользу ни им, ни росту вашей компании.
5. Отсутствие какой-либо формы личного или профессионального развития
Микроменеджмент является препятствием для личностного и профессионального роста, вызывает разочарование и демотивацию. Люди хотят развивать свои навыки и совершенствовать свою карьеру, осваивая новые задачи или принимаясь за новые проекты. Команды с микроменеджментом, как правило, более ограничены в этом отношении, поскольку руководители определяют все процессы и постоянно следят за тем, чтобы все делалось, как они хотят. Основное внимание уделяется не потребностям сотрудников, а результатам. Однако результаты становятся более значимыми, когда оправдываются ожидания работников.
6. Чувство недооцененности и непризнанности
Сотрудники с микроменеджментом часто страдают от недостатка признания со стороны руководителей. Микроменеджерам легко говорить о том, что сделано неправильно, но им сложнее признать хорошую работу и поделиться ею со своей командой. Это вызывает у коллег чувство обиды, поскольку их усилия кажутся само собой разумеющимися, незаметными, недооцененными. Отправьте анкету об удовлетворенности сотрудников, посвященную лидерству, чтобы узнать, чувствуют ли ваши сотрудники признание. Это поможет вам обнаружить любые признаки микроменеджмента и исправить их как можно скорее.
7. Увольнение как единственный выход
Каков уровень текучести кадров в вашей компании? Вам трудно сохранить свои таланты? Люди, увольняющиеся с работы, явно выражают недовольство, но откуда оно берется? Практика микроменеджмента, несомненно, повышает желание ваших сотрудников найти другую работу, которая позволит им расти как в личном, так и в профессиональном плане, а также чувствовать доверие и признание.
8. Эмоциональное выгорание
Учитывая влияние микроменеджмента на психическое здоровье людей, неудивительно, что в компаниях, где используется микроменеджмент, наблюдается низкий уровень удовлетворенности работой и счастья сотрудников. Чрезмерный контроль приводит к тому, что сотрудники теряют уверенность в себе и не могут максимально использовать свои навыки. Они расстраиваются из-за того, что не могут работать самостоятельно и чувствуют себя под присмотром, как дети в школе.
Альтернатива микроменеджменту
Негативные последствия этой формы лидерства приводят к тому, что команды с микроменеджментом испытывают недостаток признания, автономии, доверия, прозрачности и перспектив развития. Микроменеджеры не осознают, насколько сильно их поведение влияет на их команды и мешает им процветать и работать эффективно.
Внедрение методов макроменеджмента и ориентации на сотрудников — лучший способ для работников почувствовать, что их ценят, проявлять инициативу, внедрять инновации, быть мотивированными и повышать свою вовлеченность.
В то время как гибкий график работы поощряет ориентацию на сотрудников, микроменеджмент сводит на нет все преимущества гибридной работы и культуры, ориентированной прежде всего на людей. Выявление признаков микроменеджмента и обучение руководителей тому, как избегать подобной практики, является ключом к решению этой серьезной проблемы.
Запишитесь на демонстрацию экосистемы “умного офиса” Anima и узнайте, как легко и эффективно управлять гибридным офисом