Как выбрать руководителя отдела продаж?

Почему нельзя выбирать РОП по результатам тестовых продаж

Моя компания столкнулась с проблемой выбора РОПа. Все HR агенства твердят что нужно просто дать РОПу самому закрыть пару сделок и доказать что он умеет продавать. Но на деле таким методом мы раз за разом выбирали Менеджеров а не РОПов. По этому решили передать наш опыт и научить вас как правильно выбирать руководителя и не слушать тех кто знает об этом только с гипотетической точки зрения.

Выбор руководителя отдела продаж (РОП) — ключевая задача для любой компании, стремящейся к успеху в продажах. Однако распространённая практика проверки кандидатов на должность РОП через тестовые продажи зачастую вводит в заблуждение и может привести к выбору не того человека. Разберём, почему такой подход не работает и что действительно важно при выборе РОП.

Тестовые продажи не оценивают управленческие компетенции

Основная задача РОП — это управление, а не личные продажи. Проведение тестовых продаж может показать, насколько кандидат умеет продавать, но это никак не отражает его навыков руководства командой. РОП должен:

• Разрабатывать и внедрять стратегию продаж.
• Мотивировать, обучать и развивать свою команду.
• Анализировать метрики и корректировать процессы.
• Обеспечивать выполнение планов продаж через эффективную работу менеджеров.

Успешные личные продажи не гарантируют способности организовать успешную работу отдела.

Управленческая работа требует других компетенций

Умение продавать — это навык менеджера по продажам, а не руководителя. Настоящий РОП должен обладать следующими ключевыми компетенциями:

1. Опыт управления. Успешный опыт руководства командой, достижения в прошлых проектах, понимание того, как строить процессы.
2. Аналитическое мышление. Умение работать с данными, анализировать показатели, выявлять слабые места в воронке продаж.
3. Стратегическое видение. Способность разрабатывать долгосрочные планы и адаптироваться к изменениям на рынке.
4. Коммуникационные навыки. Умение выстраивать доверительные отношения с командой, слушать, давать обратную связь и мотивировать сотрудников.
5. Мотивация команды. Руководитель должен вдохновлять сотрудников на достижение амбициозных целей, создавая атмосферу, в которой каждый чувствует свою значимость и стремится к высоким результатам.

Эти качества не проявятся в тестовой продаже, но именно они определяют успешного руководителя.

Почему РОП не должен лично тестировать скрипты

Многие считают, что хороший РОП обязан сам протестировать скрипт продаж. Однако это не так. Вот почему:

1. Масштаб выборки. Тестируя скрипт лично, РОП может выявить только ограниченное количество ошибок. Если же скрипт проверяют сразу несколько менеджеров, можно получить значительно более широкую выборку данных.
2. Обратная связь от команды. Менеджеры, работающие с клиентами, способны указать на моменты, которые вызывают у них затруднения. Это помогает доработать скрипт более глубоко.
3. Фокус на управлении. РОП должен уделять время организации работы отдела, а не погружаться в рутину менеджера.

Хороший руководитель умеет организовать тестирование так, чтобы вовлечь команду и получить от этого максимальную пользу.

Как выбирать РОП правильно

При выборе руководителя отдела продаж нужно обращать внимание на следующие аспекты:

1. Опыт и достижения. Какие результаты он достиг на прошлых местах работы? С какими трудностями сталкивался и как их преодолевал?
2. Рекомендации. Что говорят о кандидате его бывшие коллеги и подчинённые?
3. Навыки планирования и анализа. Насколько хорошо кандидат понимает воронку продаж, метрики и способы их улучшения?
4. Лидерские качества. Как он мотивирует людей, выстраивает коммуникацию и решает конфликты?
5. Умение вдохновлять. Руководитель должен уметь создавать командный дух, объединяя людей ради общей цели и помогая им раскрывать свой потенциал.

Оценить эти навыки можно через кейсы, собеседования и деловые игры, но никак не через тестовые продажи.

Заключение

Выбор РОП — это выбор стратегического лидера, который будет отвечать за результаты работы всей команды. Тестовые продажи в процессе отбора дают лишь ограниченное представление о кандидате и не раскрывают его управленческого потенциала. Ориентируйтесь на опыт, достижения и лидерские качества — только так вы найдёте действительно сильного руководителя, способного вывести ваш отдел продаж на новый уровень.