Помню, когда я впервые стала руководителем команды…
Это был российский филиал крупной международной компании, где одним из правил было нанимать в команду людей, превосходящих лидера команды экспертностью.
Так произошло и со мной - я стала руководителем сотрудника, который превосходил меня в знаниях финансового учета и отчетности, был очень осознанным, прекрасно понимал свою роль в компании и вообще, казалось, вполне мог бы обойтись без меня...
Помню, я честно спросила генерального директора:
«А как мне управлять человеком, который намного экспертнее меня?»
На что он мне ответил: «Подумай, чем заменить глагол «управлять»?
Конечно, первое время моего «управления» моим главным чувством был страх.
Страх, что сравнивая нас, коллеги будут видеть, что я уступаю ей в экспертизе, что мой сотрудник, опять же, благодаря своей экспертизе, не будет воспринимать меня как руководителя…И вообще, что я окажусь не нужна компании, ведь сотрудник вполне может выполнять работу самостоятельно…
Все это заставляло меня защищаться. Невольно я пыталась быть лучше своего сотрудника - показывать, что я все знаю лучше, что мои идеи более правильные, применяла микроменеджмент, что помогало мне чувствовать себя руководителем..
Я не могла позволить себе ошибаться и всегда ожидала от себя, что как руководитель должна быть на голову выше…
Во мне говорил нарциссизм 😔
Я не доверяла среде, не доверяла изменениям, происходящим в компании, сопротивляясь им.
Я была сконцентрирована на себе и на поддержании собственного образа «профессионала» - старалась быть «видимой», а не полезной, «сильной», а не живой, «всегда правой», не имеющей права на ошибку
Такое мое поведение создавало давление на сотрудника, не давая ему возможности раскрыть свой потенциал. А в команде чувствовалось напряжение…
В какой-то момент ситуация изменилась
Что же помогло?
Парадоксальная теория изменений, о которой ранее упоминал мой коллега…;)
Я заметила мотив своих действий, призналась себе в этом (что было ох как нелегко!) и задумалась, что я могу сделать в этой ситуации
Первое - я доверилась изменениям. Оказалось - то, что в мою команду пришел человек, превосходящий меня по финансовой экспертизе, не означало, что я оказываюсь в проигрышном положении или я больше не нужна компании… Напротив, это была возможность и для меня - она помогла мне раскрыть потенциал и вырасти - освоить стратегию развития отдела, развития сотрудников, войти в состав топ-менеджеров
Второе - я сместила фокус с себя на команду. Как не мне, а им стать видимыми?
Что сейчас нужно моей команде? Как я могу сделать так, чтобы они высказывали свои идеи, вдохновлялись проделанной работой, росли?
И тут нашелся тот самый глагол: не «управлять», а развивать!
Создавать условия для того, чтобы команда шла вперед.
Третье - я стала живой. Не бесстрашной, имеющей право на ошибку.
Это произошло естественным образом, после того как я приняла ситуацию, перестала тратить силы на сопротивление и убрала фокус с себя.
Когда я стала живой, это позволило и моей команде стать «живой»
А с какими сложностями сталкивались Вы с позиции руководителя или сотрудника?
#руководитель #сотрудник #управление #развитие