В общепите две беды — дураки и дороги подбор локации и поиск персонала. Сегодня поговорим о втором.
Что делать, если вы открываете собственную точку стритфуда, а на ней — вот неожиданность — ещё должен кто-то работать.
Шаг 1. Поймите, кто вам вообще нужен
Преимущество стритфуда в том, что на точку не нужен шеф-повар из мишленовского ресторана. Не нужны даже выпускники кулинарного техникума или поварских курсов. Это значительно расширяет поле поиска.
Поэтому определитесь, что важно именно для вас, каким должен быть человек, от которого будет зависеть уровень сервиса и ваша прибыль. А потом составьте портрет идеального сотрудника.
Вот несколько основных пунктов:
• Опыт — так уж ли он необходим или можно потратить время на обучение.
• Что должен знать и уметь — обязанности на рабочем месте.
• Насколько общителен и вежлив, находит ли общий язык с разными людьми — сможет ли обеспечить крутой сервис и делать допродажи.
• На какой срок и часы — полный / неполный день, постоянная занятость / подработка и т.д. Но в ЧебурекМи мы всегда учитываем пожелания по часам работы и идём навстречу, если человеку нужна неполная занятость или выходной.
• Говорит ли на языке местного населения — вашей точке это даст +100 к уважению от потенциальных гостей.
Готово! Осталось самое простое (нет) — найти человека, который подходит под эти требования.
Примечание: пункты выше — палочка-выручалочка на собеседовании. Пропишите по ним несколько вопросов и получите план интервью. Во время собеседования проверяйте кандидата по этим пунктам. Тогда не будете жалеть, что случайно наняли повара только за красивые глаза.
Шаг 2. Составьте вакансию
Утром — деньги, вечером — стулья. Сначала расскажите, что дадите сотруднику (условия), и только потом — что хотите от него (требования).
Итак, что пишем в вакансии:
1. Вводную часть о компании — кто мы, как появились, давно ли на рынке.
2. Предлагаем:
• зарплата — например, для подбора персонала на точки ЧебурекМи мы мониторим среднюю ставку повара в час и предлагаем конкурентную зарплату по региону.
• премии
• график
• вид оформления
• возможности развития и роста
• оплата медкнижки
• форма для работы
• адрес точки
3. Ждём от кандидата:
• личные качества
• профессиональные качества
4. Обязанности
Шаг 3. Отправьтесь на поиски
Размещайте вакансию на самых разных площадках — так вы охватите больше потенциальных сотрудников.
Какие каналы и способы работают:
1. Сайты для поиска работы hh.ru, Авито — это классика, но не ограничивайтесь ею.
2. Соцсети Telegram, VK. Просматривайте городские паблики, профильные форумы и группы.
3. Походы в колледжи. Загляните к студентам с мастер-классом, дегустацией вашего продукта или презентацией компании — кого-то из них заинтересует предложение о работе.
4. Ярмарки вакансий от колледжей и центров занятости.
5. Печатные объявления о работе в районе вашей точки.
Примечание: если у вас уже есть персонал, узнайте, где эти люди обычно ищут работу. Или пойдите дальше и делегируйте поиск нового сотрудника действующим. Например, внедрите программу «Приведи друга» — это дешевле, чем наём с рынка труда, а адаптация новичка пройдёт быстрее.
Шаг 4. Отсейте лишних
При первом касании кандидата с работодателем решает скорость: чем быстрее вы реагируете на отклик, тем лучше для вас. Оптимально — в течение 20 мин, максимально — в течение 1 часа.
Первичное собеседование можно провести по телефону:
• Ещё раз проговорите, какой график предлагаете вы, и какой устроит кандидата.
• Обсудите оплату труда (как считается, от чего зависит).
• Узнайте про опыт и чем человек занимается.
• Спросите, почему уходит с предыдущей работы.
Примечание: хорошо, если первое касание и первичное собеседование произойдут в один день. На собеседовании больше слушайте, как человек вообще говорит и общается. Помните, что важно относиться к кандидатам как к любимым гостям — потому что любой кандидат может быть вашим гостем.
Не нанимайте первых попавшихся — вам с этими людьми ещё работать. Чтобы подстраховаться, берите рекомендации с других мест работы, как делаем мы в ЧебурекМи — обязательно звоните предыдущим работодателям.
Шаг 5. Познакомьтесь ближе
Если всё окей, назначаем очное собеседование. На каждого кандидата закладываем минимум 20 минут. Проводить собеседование лучше на точке — там удобно проверить потенциальных поваров в деле. Для успешных же кандидатов можно будет сразу провести экскурсию по кухне. А это уже первый этап адаптации.
План собеседования:
• Представляемся.
• Задаём свои вопросы — на основе портрета кандидата, узнаём что-то про человека и его личные потребности.
• Отвечаем на вопросы кандидата — заранее продумайте, что у вас могут спросить.
• Рассказываем о компании — подсвечиваем те плюсы, которые закроют потребности кандидата, но не приукрашиваем.
Примечание: по ответам на свои вопросы понимаем, подходит ли нам человек. И если нет, то не тратим время на подробный рассказ о компании.
В идеале кандидат должен уйти с собеседования с ощущением, что его потребности закрываются именно здесь.
Если мэтч случился, поздравляем — остаётся оформить сотрудника и ввести его в работу.
Постскриптум
Будьте готовы, что вы не наймёте идеальных сотрудников раз и навсегда. Люди могут уходить по самым разным причинам, вы можете расширять свой бизнес и искать дополнительных поваров или кассиров в команду — это нормально. Просто примите это.
Наладьте процесс наёма персонала и планируйте потребность в новых кадрах — тогда поиск сотрудников не будет для вас головной болью.