Топ-менеджеры, которые ищут новые карьерные возможности, и эксперты по трудоустройству руководителей, должны учитывать глобальные тренды в экономике и активные изменения на рынке труда. Перемены в компаниях сказываются на их подходах к подбору управленцев.
1. В управленческом сегменте растет популярность стратегии частой смены работы
Несмотря на возможные риски, среди управленцев, стремящихся к быстрому карьерному росту и профессиональному развитию, набирает популярность стратегия частой смены работы. Основная цель — ускорение продвижения по карьерной лестнице, расширение профессиональных навыков и получение более выгодных условий труда.
Частая смена позиций позволяет быстро адаптироваться к новым условиям, приобретать разнообразный опыт и демонстрировать гибкость. Эти качества высоко ценятся в современном бизнесе. Однако стоит учитывать риски: частые переходы рекрутеры могут воспринять как признак ненадежности и отсутствия лояльности.
2. Бизнес заинтересован в руководителях с гибридными компетенциями
В сложное время компании стараются учитывать все возможные риски, экономить ресурсы и повышать эффективность управления. Они опасаются вкладывать значительные средства в узкоспециализированных профессионалов.
Ценятся руководители, которые обладают сильными компетенциями на стыке нескольких сфер. Такие специалисты могут оперативно подстроиться к новым вызовам рынка и способствуют развитию инновационного подхода в бизнесе за счет широты мышления.
Это интересно:
«Смена отрасли: как работает этот подход в трудоустройстве руководителей»
3. Набирают популярность пути самореализации, альтернативные карьере наемного менеджера
В TakeMyTime мы наблюдаем рост популярности формата проектной деятельности для управленцев. Вместо того чтобы платить миллионные зарплаты и бонусы каждый месяц, работодатели предпочитают нанимать руководителя на проект для решения конкретной задачи, по договору ГПХ или по срочному договору. К нам неоднократно обращаются топ-менеджеры с запросом не на трудоустройство в одну компанию, а на создание потока проектов — чтобы иметь стабильную занятость, работая над задачами от разных заказчиков.
4. Подбор управленцев в компаниях усложняется
В 2024 году срок закрытия управленческих вакансий вырос на 11%, на позиции линейных специалистов подбор длится на 15% дольше*. В 2025 году эта тенденция получит продолжение, так как компании становятся более избирательны в выборе. Процесс адаптации и выхода на первые ощутимые для бизнеса результаты у топ-менеджеров довольно долгий, и в условиях постоянной нестабильности рынка точность подбора имеет важное значение.
Крупный бизнес очень чувствителен к влиянию экономических санкций и осторожен в решениях, особенно ввиду неясности экономического курса после выборов в США. Крупные проекты поставлены на паузу, подбор и формирование управленческих команд для их реализации заморожен. Скорее всего, определенность появится ближе к весне, и темпы найма вырастут.
5. Растет количество работающих кандидатов на топ-позиции
На современном рынке труда растет доля работающих руководителей, которые ищут более привлекательные позиции, несмотря на текущую занятость. Безработным соискателям гораздо сложнее с ними конкурировать. Работающие директора чувствуют себя увереннее, потому что имеют стабильный тыл и актуальные навыки, что положительно воспринимается работодателями.
6. Многие пересматривают процесс найма и становятся более гибкими
Всё больше компаний готовы рассматривать кандидатов извне даже на позиции высокого уровня. Чтобы подстраиваться под новые условия работы, бизнес чувствует потребность в лидерах с новыми идеями, другим видением. В поисках способов роста в условиях новых санкций, роста конкуренции и цифровизации процессов, организации ищут подходящих кандидатов в смежных сферах.
Также не стоит сбрасывать со счетов такой процесс как старение кадров вследствие демографической ямы из-за низкой рождаемости в 1990-х годах, а также общего сокращения численности населения. Эксперты отмечают, что за последние 2 года средний возраст вырос во многих специальностях, например: инженеры — с 38 до 44 лет, архитекторы — с 34 до 40, директоры магазинов — с 42 до 45 лет. В ближайшие годы тенденция сохранится. Некоторые работодатели уже адаптируют стратегии найма на привлечение лучших сотрудников и смягчают требования к отбору в плане пола, возраста.
7. Российский рынок становится привлекательным для топ-менеджеров, которые покидают иностранные компании
Наблюдается тенденция на возвращение тех, кто длительное время работал в США и странах Европы. После завершения обязательств с текущей компанией им не продлевают контракты за рубежом, у них не получается найти новое место работы с подходящими условиями. Однако трудоустроиться таким руководителям в Москве тоже не просто: не все компании готовы рассматривать кандидатов с подобным опытом. Бывшие сотрудники зарубежных компаний привыкли к другому культурному коду и стандартам работы, им сложно адаптироваться к подходам к управлению в российских компаниях.
С трудностями сталкиваются и те, кто несколько лет назад принял решение о релокации за рубеж ради новых профессиональных возможностей и более стабильной обстановки. Сейчас многие из них возвращаются на родину и сталкиваются со сложностями при поиске работы. Работодатели относятся к ним настороженно, опасаясь того, что такие управленцы могут вновь покинуть страну при первой возможности. Кроме того, за время отсутствия кандидаты могли утратить актуальные связи и понимание текущих реалий российского бизнеса, что снижает их конкурентоспособность на рынке труда.
Это интересно:
«8 промахов, из-за которых директора проваливают собеседования»
8. Конкуренция на грамотных руководителей продолжает расти
В последнее время многих наших кандидатов приглашают в компании, которые растут быстрее, чем успевают выстраивать внутренние процессы управления. В период внешней нестабильности это становится проблемой, так как замедляет скорость принятия решений. Востребованы топ-менеджеры с опытом формирования упорядоченной системы управления, которые смогут перестроить привычную организационную структуру и изменить под новый формат мышление коллег и подчиненных.
Минтруда прогнозирует, что к 2029 году потребность в руководителях снизится более чем на 533 000 человек. Вместе с тем бизнес уже несколько лет работает в условиях перманентного экономического кризиса и постоянно сталкиваются с новыми проблемами, которые не решаются в краткосрочной перспективе. Компании вынуждены адаптироваться, постоянно искать новые идеи и рынки, занимать освободившиеся ниши, перестраивать бизнес-модели. Это заставляет их искать управленцев, способных справляться с самыми сложными вызовами, готовыми мыслить нестандартно и действовать быстро.
Многие кандидаты в поиске работы руководителем ошибочно интерпретируют поступающую информацию о значительном дефиците рабочей силы в России и отсутствии безработицы. Высокая занятость и нехватка кадров ощущается только в рабочих профессиях и среди линейных менеджеров. Ситуацию усугубляет и значительный разрыв поколений: опытные специалисты уходят на пенсию, а молодые кадры еще не приобрели необходимых навыков.
В то же время конкуренция среди топ-менеджеров остается высокой, несмотря на общий дефицит кадров в других секторах. Компании стремятся оптимизировать управленческие расходы и повышать эффективность, что приводит к сокращению числа топ-вакансий.
Рынок труда для руководителей высшего звена перенасыщен, что создает высокую конкуренцию за ограниченное число вакансий.
В текущих условиях правильное позиционирование кандидата и системный подход к поиску работы — обязательные условия успеха. Это включает в себя четкую формулировку профессиональных достижений, акцент на уникальных сильных сторонах и навыках, которые ценны для потенциального работодателя. Партнеры по развитию карьеры и команда специалистов TakeMyTime помогут правильно оформить резюме, подготовиться к собеседованию, выстроить стратегию, а также усилят эффективность поиска за счет сети профессиональных контактов.
*данные исследовательского центра SuperJob
