Цели и функции управления персоналом

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем можно увидеть, что в выполнении функций руковод­ства все большее значение приобретают стратегические, однако сохраняются и классические традиционные работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

К стратегическим факторам успеха относятся, например:

v ориентация на сферу деятельности и запросы клиентов;

v ежегодное обслуживание с применением соответствующих средств;

v высокое качество продукции;

v знание достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

v чувство экономической ответственности;

v соблюдение экономического равновесия;

v квалифицированный кадровый потенциал;

v гибкие организационные структуры.

С учетом основных положении всех составных частей концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.)

2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества. Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение. Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), кон­кретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом организации можно считать, что функции - это специализированные направ­ления деятельности организации, ее кадровой службы по отно­шению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом (см. рис. 1).

Рис. 1. Функции управления персоналом организации[1]

Для функций характерны динамика, активность, изменчи­вость. Они являются главным структурообразующим фактором.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб и служб управления персоналом. К универсальным функциям управления персона­лом следует отнести такие, как прогнозирование и планирова­ние, организация, регулирование, координация, анализ, конт­роль, мотивация.

Универсальные функции:

I. Прогнозирование и планирование:

1) потребностей по обеспечению организации персоналом требуемой профессиональной подготовки и квалификации;

2) развития системы подготовки, переподготовки и повыше­ния квалификации организации;

3) источников удовлетворения потребностей организации в кадровом и профессиональном потенциале, а также основных на­правлений его движения и перераспределения;

4) мероприятий по исполнению кадровой политики в органи­зации;

5) финансовых и материальных потребностей организации и кадрового обеспечения.

II. Организация:

1) функционирования механизмов реализации кадровой по­литики в организации;

2) научных исследований по изучению состояния, потребнос­тей и основных направлений развития и рационального исполь­зования трудового и кадрового потенциала организации;

3) выполнения федеральных законов и иных нормативных ак­тов Президента, Правительства Российской Федерации по вопро­сам государственной кадровой политики;

4) мероприятий по проверке работы кадровых служб по обес­печению качественного состава персонала организации;

5) периодического информирования аппарата по вопросам кадровой политики и др.

III. Регулирование:

1) исполнения кадровых программ и программ развития тру­довых и профессиональных ресурсов с учетом состояния кадрово­го обеспечения организации;

2) процесса формирования инфраструктуры системы управле­ния кадровым потенциалом организации (учебные, экспертные, консультативные, научные организации, сети банков кадровой информации, профессиональные ассоциации и др.);

3) обеспечение законов и других нормативных актов по вопро­сам организации и функционирования организации.

IV. Координация:

1) деятельности кадровых служб организации по вопросам организации, функционирования, разработки и осуществления кадровой политики, формирования и рационального использова­ния трудового, кадрового и профессионального потенциала;

2) разработки проектов нормативно-правовых и организаци­онных документов по вопросам организации.

V. Анализ:

1) состояния кадрового и профессионального потенциала ор­ганизации;

2) практики применения действующего законодательства и нормативного обеспечения кадровой политики в организации;

3) соответствия организационной структуры организации сто­ящим перед ней целям и задачам;

4) выполнения кадровых программ и планов по формирова­нию и подготовке резерва, реализации итогов и выводов аттеста­ций, ведения кадрового делопроизводства в организации и др.

VI. Контроль:

1) исполнения и применения законодательства по вопросам кадровой политики, трудового и наградного законодательства в ор­ганизации и соблюдения социальных прав и гарантий работников;

2) расходования материальных и финансовых средств на обес­печение и реализацию программ развития кадрового и професси­онального потенциала организации;

3) использования кадрового и профессионального потенциала организации, соблюдения штатной, учетной и исполнительской дисциплины;

4) хода выполнения программ развития кадрового и профессионального потенциала организации.

VII. Мотивация:

формирование и применение систем мотивации, оценка их эффективности и разработка предложений по совершенствова­нию механизмов мотивации персонала в организации.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические функции являются рабочим инструментом осу­ществления общих универсальных функций.

К специфическим функциям, обеспечивающим управление персоналом организации, относятся следующие.

Административная функция управления персоналом играет важную роль и заключается в деятельности органон управления по регулированию управленческих отношений, в том числе правовых основ управления персоналом организации. Административная функция реализуется при приеме, увольнении, служебном леве движении персонала, административно-правовом регулировании его карьеры, применении дисциплинарной практики к работникам и соблюдении норм трудового законодательства в части прохождения службы, соблюдении регламента служебного времени и времени отдыха, выплате денежного содержания, предоставлении льгот, гарантий и т.д.

Функция кадрового планирования реализуется при определе­нии потребности в конкретной специализации и квалификации, при оценке имеющегося кадрового потенциала и определении потребностей в персонале в будущем, при планировании служеб­ного передвижения служащих и их профессионального развития. В результате кадрового планирования происходит совершенство­вание и оптимизация процессов формирования и использования персонала организации, его развитие. Планирование является источником информации о потребностях в персонале, о динами­ке изменения его численности, изменении квалификационной структуры. Оно позволяет своевременно организовать профес­сиональное обучение и обеспечить нужную квалификацию слу­жащих, спланировать их карьеру и подготовить резерв кадров, адаптировать работников, впервые принятых в организацию, и подготовить высвобождение персонала в связи с планируемыми организационно-штатными мероприятиями или плановым уволь­нением. Неотъемлемой и актуальной задачей кадрового планиро­вания является планирование расходов и затрат на персонал.

Основной задачей кадрового планирования является обеспе­чение организации необходимым количеством и качеством пер­сонала в нужный момент и с наименьшими издержками.

Социальная функция связана с социальной защитой работни­ков, с созданием условий для их эффективного труда, с определе­нием уровня заработной платы и социальных льгот для них, оздоровлением работающих и созданием для них безопасных условий труда. Она непосредственно связана с функцией социального контроля в системе государственного управления, который при­зван регулировать отклонения от установленных норм и правил служебной деятельности.

Социальную функцию управления персоналом на практике реализуют руководство организации, службы управления пер­соналом, юридические службы и службы охраны труда, а также профсоюзные организации, которые пока созданы не во всех ор­ганизациях.

Функция повышения качества служебной деятельности направ­лена на управление профессиональным развитием служащих, на повышение их профессиональной компетентности, на постоянное обогащение у служащих профессиональных качеств, знаний, уме­ний и навыков. Эта функция предполагает работу с персоналом ор­ганизации на более высоком качественном уровне, с применением современных методов и технологий, организацию профессиональ­ной учебы персонала, разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда.

Воспитательная функция связана прежде всего с возрастанием роли личности работника в управлении, воспитанием у него мо­рально-этических качеств, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Человек приходит в производственную сферу со своим этическим багажом, своими личностными ценностями. Задача организации, его кол­лектива — сформировать у служащего определенный тип поведе­ния, принятый в рамках организации, помочь ему идентифициро­вать себя со своей социальной средой, коллективом, обществом.

Информационно-аналитическая функция играет важную роль в процессе принятия управленческих решений, требующих определенного информационного обеспечения. Результатив­ность управленческих решений во многом зависит от того, ка­кова управленческая информация, как она изложена. Для служб управления персоналом требуются сведения о количественном и качественном составе персонала, уровне образования, квали­фикации, стаже, опыте работы и другие данные. Эти сведения содержатся в личных делах работников, материалах отчетов и статистических отчетах по персоналу. Важно уметь использо­вать современные информационные технологии и компьютерную технику, разрабатывать программное обеспечение работы с персоналом, иметь в структуре службы по управлению пер­соналом информационный банк данных по кадрам. Одним из немаловажных направлений работы по реализации информаци­онно-аналитической функции управления персоналом является проведение социологических исследований, направленных на изучение профессиональных и личностных качеств работников, а также оценка форм и методов работы с персоналом.

В системе управления персоналом организации все функции объединены в единый процесс. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в об­ществе они расширяются или сужаются в зависимости от обще­ственных потребностей и возможностей государства.

[1] Управление персоналом: Учебник/ Под ред. А.И. Турчинова – М.: РАГС. – 2008 – с. 156