Довелось мне сотрудничать с достаточно консервативной компанией, которая существует на рынке не один десяток лет, и сотрудники в ней работают по 5-10-15 лет к ряду.
При внедрении изменений регулярно сталкивался с инертностью команды, которой не очень-то хотелось менять и меняться. Реакция на предлагаемые изменения звучали примерно так:
— Скрам? Мы его внедряли много лет назад, он у нас не работает.
— Фича-команды? Мы уже пробовали такую структуру, нам она не подходит.
— Юнит-тесты? Да, мы как-то начинали их писать, не понравилось и больше не хотим.
— Метрики? Мы уже много лет успешно работаем без метрик и нас все устраивает.
В общем, полная стабильность и сопротивление любым новым идеям.
Можно было конечно устроить большой взрыв: сломать до основания все устоявшие процессы и построить заново, по пути потеряв половину команды. Но я предпочел действовать по-другому: внедрять изменения малыми шагами, наращивая поддержку со стороны команды.
Вот пять ключевых уроков, которые я для себя вынес из этого опыта
- Сопротивление — это нормальная реакция. Сотрудники в консервативной среде склонны защищать устоявшийся порядок вещей, ведь он даёт им чувство стабильности и предсказуемости. Сопротивление — не признак некомпетентности или упрямства, а естественная реакция на угрозу изменениям привычной среды. Стоит относиться к сопротивлению как к индикатору зоны риска. Составить список основных возражений, детально их разобрать, дополнительно поработать над объяснением целей и выгод от изменений.
- Уважай традиции. Консервативные компании и ее сотрудники гордятся своей историей, устоями и методами работы. Критика этих аспекты будем восприниматься как угроза их профессионализму. Вместо того чтобы говорить: «Этот процесс устарел и неэффективен», стоит обсуждать с такой позиции: «Ваш подход доказал свою эффективность в прошлом, и мы хотим адаптировать его для современных вызовов». Стоит потрудиться и найти способ интеграции нового с уважением к старому, например, сохраняя ключевые термины или элементы в новых процессах.
- Учитывай мнения сотрудников. Включая сотрудников в процесс изменений мы уменьшаем их страх перед неизвестностью и создаём чувство причастности. Они с большим вдохновением будут поддерживать то, что они помогали создавать. Стоит организовать сессии сбора обратной связи, чтобы понять опасения и идеи. А самых активных и опытных сотрудников вообще стоит включить в рабочую группу и прорабатывать новые решения совместно, их экспертиза поможет избежать ошибок прошлого.
- Используй коучинговые подходы. Коучинговые вопросы помогают раскрыть внутреннюю мотивацию сотрудников и научить их самостоятельно справляться с изменениями. Это особенно важно в консервативной культуре, где люди привыкли к строгим указаниям, а не к самостоятельным решениям. Оказалось очень полезным задавать вопросы, которые помогают людям самим находить правильные ответы. Это не только снижает сопротивление, но и формирует чувство ответственности за изменения и заметно развивает команду.
- Используй конфликты как движущую силу. Конфликты — это сигнал о том, что люди неравнодушны к изменениям. Правильно управляемый конфликт помогает выявить скрытые проблемы и стимулировать конструктивный диалог, вовлекая команду в поиск более эффективных решений. Не стоит избегать конфронтации. При возникновении конфликта я всегда ставлю акцент на совместное решение проблемы: «Кажется, у нас разные взгляды на этот вопрос. Давайте разберёмся, как можно объединить ваши идеи и цели компании».
Эти подходы позволили медленно, но уверенно внедрять полезные изменения без потерь. Заодно и команда получила новый опыт, раскрыла свой потенциал, вышла из зоны комфорта и почувствовала прилив сил.
И как всегда, рекомендация по теме: книга "Впереди перемен. Как успешно провести организационные преобразования", Джон П. Коттер