С одной стороны, мы наблюдаем катастрофический дефицит кадров практически во всех отраслях, а с другой – многие работодатели продолжают устанавливать жесткие и зачастую нерациональные критерии отбора, которые только усугубляют проблему. Это происходит по нескольким причинам:
Наследие рынка работодателя. В течение многих лет в России наблюдался избыток трудовых ресурсов, что сформировало у бизнеса устойчивое убеждение в том, что кандидаты всегда будут в наличии.
Эйджизм и линейное мышление. Существуют стереотипы о том, что кандидаты старше 40 лет менее гибкие и не способны вписаться в коллектив, или что молодые специалисты не имеют целей и дисциплины.
Экономические ограничения. Не все компании могут или готовы существенно повышать заработные платы или улучшать условия труда, даже осознавая необходимость этих изменений.
Страх изменений и корпоративная инерция. Корпоративные процессы адаптируются медленно к новым реалиям, особенно в крупных компаниях с устоявшимися бюрократическими процедурами.
Финансовая мотивация по-прежнему ключевая, особенно в высококонкурентных отраслях. Прозрачность карьерных перспектив, условия работы остаются базовыми ожиданиями. Наблюдается тренд на то, что акцент сместился к более комплексному подходу, который включает корпоративную культуру и долгосрочные ценности.