Различия в подходах к формированию культуры личности часто связаны с профессиональными ролями руководителя и HRD. Чтобы избежать конфликтов и создать сбалансированную рабочую среду, важно понять, как эти взгляды дополняют друг друга.
1. Стратегия vs. Индивидуальный рост
Руководитель видит культуру личности как средство достижения стратегических целей. Для него важно, чтобы личные качества сотрудников соответствовали задачам компании, способствуя её конкурентоспособности.
HRD, напротив, сосредотачивается на развитии каждого сотрудника, создавая условия для их раскрытия и гармоничного роста.
Пример вопроса руководителя: «Как личная культура сотрудников влияет на командный успех?»
Пример вопроса HRD: «Какие инструменты помогут сотруднику реализовать свой потенциал?»
2. Корпоративные vs. Личные ценности
Руководитель ориентирован на синхронизацию личных качеств сотрудников с корпоративными ценностями, создавая единую систему.
HRD акцентирует внимание на адаптации корпоративной культуры под индивидуальные ценности сотрудников, обеспечивая баланс между личной мотивацией и командными стандартами.
Пример от руководителя: «Как личные ценности сотрудников поддерживают корпоративные стандарты?»
Пример от HRD: «Как корпоративная культура может учитывать уникальность каждого сотрудника?»
3. Результат vs. Процесс
Руководитель концентрируется на конкретных результатах: росте продуктивности, инициативности и достижении KPI.
HRD видит процесс формирования культуры как долгосрочную инвестицию, способствующую развитию soft skills, эмоционального интеллекта и благополучия сотрудников.
Пример от руководителя: «Какие личностные изменения помогут нам достичь результатов?»
Пример от HRD: «Какие методы помогут сотрудникам развить осознанность и уверенность?»
4. Контроль vs. Поддержка
Руководитель часто предпочитает контролировать процесс развития, используя инструменты оценки и проверки эффективности.
HRD же создаёт поддерживающую среду, внедряя тренинги, коучинг и программы благополучия, чтобы сотрудники могли расти самостоятельно.
Пример от руководителя: «Какие метрики покажут успех программы развития?»
Пример от HRD: «Как создать пространство, где сотрудники могут учиться и развиваться?»
5. Краткосрочные vs. Долгосрочные выгоды
Руководитель фокусируется на оперативных решениях для повышения мотивации и адаптации сотрудников к текущим вызовам.
HRD работает на долгосрочные изменения, формируя атмосферу доверия и устойчивого развития.
Пример от руководителя: «Что можно сделать сейчас для повышения вовлечённости?»
Пример от HRD: «Какие изменения дадут результаты через несколько лет?»
Как найти баланс?
Эти подходы не противоречат друг другу, а создают гармонию: руководитель задаёт вектор развития, а HRD формирует условия для его реализации через индивидуальный рост сотрудников.
Первый шаг к решению — начните с себя! Пройдите квиз «Аватар и Роль», чтобы глубже понять свои ожидания и роли в развитии команды.
Получить на Новый год личного Аватара от «Фабрики Талантов» - ссылка в комментариях
Раскройте потенциал своих сотрудников, создавая культуру роста, вдохновения и гармонии!
#технологияроста #фабрикаталантов #преображение #достигатор
#КультураЛичности #HR #Руководитель #ПройдитеКвиз