В переговорную комнату вошёл молодой человек. Красиво пострижен, аккуратно и стильно одет, достаточно консервативно для этого случая. Бросил внимательный беглый взгляд на стул, который ему предложила ассистент руководителя, и сел, устроив рядом свой не слишком солидный портфельчик. Через несколько секунд вошла HR директор, пытаясь совладать с объёмной папкой, телефоном и бутылкой воды в руках. Молодой человек спокойно подождал, пока она справится с размещением всего этого на столе, она подняла на него взгляд и собеседование началось.
Должность руководителя отдела давно искала своего кандидата. Отдел был достаточно новаторским, компания открывала для себя новую нишу на рынке, требовались специфические знания и опыт, на рынке таких специалистов днём с огнём не сыщешь.
Молодой человек пришёл от конкурентов (если можно назвать конкурентной средой эту не паханную ниву отечественного рынка). Он имел парочку очень солидных профильных образований, шикарный опыт эффективных продаж в требуемой сфере и очень большие карьерные амбиции. При этом он легко и дружелюбно общался, не выглядел букой и выказывал готовность делиться опытом на благо компании.
Конечно же, он был принят.
Прошло пять месяцев напряжённого труда освоения нового рынка. Результаты оказались неожиданными — молодой человек перевыполнил план личных продаж, завёл массу конфликтов с руководителями смежных служб и почти необратимо развалил вверенный ему отдел.
Закончилось тем, что отдел в полном составе заявился к генеральному и попросил уволить своего руководителя. Оказалось, что он слушал, но не слышал, был занят исключительно собой и своими достижениями, не интересовался подчинёнными, ничему их не учил и даже пытался с ними соревноваться.
Сам молодой человек был искренне убеждён, что он молодец (в отличие от его нерадивых подчинённых), был горд своими достижениями в продажах и искренне недоумевал, что же не устраивает руководство.
Что же пошло не так? И можно ли было увидеть это с самого начала?
Кроме возраста в паспорте, мы все имеем текущий психологический возраст. В отличие от телесного взросления, психологическое взросление не наступает без определённых условий. Маленькую личность надо щедро поливать любовью, вниманием, принятием, доверием, вдохновением и заинтересованностью. В этих условиях личность насыщается ресурсом и переходит в стадию, когда искренне хочется отдавать это окружающим. Так происходит переход из детского психологического статуса во взрослый, из зоны потребления в зону созидания и отдачи.
Если же «полив» недостаточен, личность останавливается в росте, происходит застревание в детских потребностях и ценностях — хочется получить от мира побольше и покруче, похвалу и одобрение как самый лучший и успешный, просоответствовать всем ожиданиям вышестоящих людей, чтобы получить внимание и принятие. Дефицит всего этого в процессе взросления требует продолжения детства и получения недополученного.
И чем раньше случился дефицит, тем жёстче работает эта схема. Хорошо известен синдром «я достаточно хорош, чтобы жить и быть принятым». Он возникает у плода в утробе, если его мама только подумала о возможности аборта. Страх быть не принятым, а уничтоженным, запускает пожизненную программу доказывания всем и каждому, что я достоин жизни и любви. Программа настолько сильна, что заставляет делать бешеные успехи в социуме, но напрочь лишает покоя и гармонии. Изменить это можно только психотерапией.
Позиция руководителя требует от человека то, что присуще статусу психологического взрослого — способность услышать потребности другого и уделить ему внимание; возможность отдать силы и время на обучение, вдохновение и поддержку подчинённого; созидательный импульс по созданию эффективной команды и прочие статьи отдачи. Важной является также способность принимать не популярные решения на пользу дела, свободная от желания всем нравиться.
И здесь, что называется, сытый голодного не разумеет. Тот, кто не был вовремя накормлен сам, понятия не имеет, как это — кормить других. Тезис, кстати, актуальный и для психологических детей, самих ставших родителями.
Для того, чтобы определить лидерский потенциал или его категорическое отсутствие, достаточно сфокусироваться на человеке и прочувствовать, насколько он сфокусирован на себе, любимом. Если он больше с собой, чем с вами, или совсем с вами в ущерб себе, то лучше не доверять ему других людей.
Осталось только добавить, что для правильной фокусировки на другом надо тоже быть психологически взрослым!))