‼️ моя статья
«Частный бизнес - как испытательный полигон, а испытательный полигон стоит не дешево».
Найм персонала имеет много неизвестных доселе факторов. Этот вопрос, как правило, всегда остро стоит в любом частном бизнесе. После того как, владелец начинаетсталкиваться с проблемами в своем бизнесе из-за персонала, он, конечно, старается нанимать себе в компанию лучших сотрудников. Часто делая подбор сотрудников с позиции сделанных в прошлом ошибок, а не с позиции знаний и профессионализма в этой области.Владелец чаще не смотрит на главную проблему найма. А она заключается в том, что, как только он впускает в свой бизнес не того, кто по настоящему может принести пользу его бизнесу, это сразу влияет на доходы его бизнеса. Неправильно, не профессионально подобранный сотрудник, тем или иным образом, откусывает у него кусок дохода. С этого момента доход в компании будет менее предсказуемым, и не высоким. Неправильно подобранный сотрудник откусывает кусок дохода неосознанно, а бывает что и с огромным аппетитом. Чем больше таких сотрудников, тем быстрее этот процесс становится не контролируемым, как бы владельцу не хотелось думать, что все находится под его контролем.
Если задаться вопросом: На основании чего чаще всего владелец платит своим сотрудникам заработную плату?За усилия, которые они прикладывают к работе, или за результат? Как, например, измерить результат бухгалтера, или администратора? Ведь клиенты, платят деньги только за результат, и могут разгромить любой бизнес за его отсутствие. Так объясните мне, почему владельцы платят чаще всего за усилия, которые прилагает сотрудник к своей работе?
Приведу пример: Вы приходите в магазин, там лежит буханка обычного хлеба, на ней стоит цена 15000 руб. Я не беру форс-мажорные ситуации, когда она может стоить действительно дорого. Вы смотрите на продавца и крутите у виска. В этот момент продавец Вам говорит: «Да Вы,наверное, не понимаете…., эту буханку хлеба ДЕТИ на вытянутых руках в мороз 20 градусов, через лес, где волки, без варежек несли 15 километров». Вы опять посмотрите на продавца. Может Вы на минуту, задумаетесь об этих детях, но, скорее всего не купите эту буханку хлеба. Ведь так? И это логично, потому что Вам на самом деле все равно, какие усилия прилагались, для того чтобы она вообще появилась в этом магазине. Когда я вижу, что руководитель какой-либо компании платит деньги за усилия, я задаю ему вопрос: «Почему Вы оплачиваете этому человеку такую заработную плату?». Получаю ответ: «Ну, он же работает!». Я спрашиваю: «А какой результат его работы?» Сначала всегда молчание, а потом ответ, он звучит в среднем так: «Вы не понимаете, как тяжело работать в нашем бизнесе. У нас много конкурентов. Чтобы научить сотрудника работать в нашем бизнесе уходит не меньше 6 месяцев, и то не факт, что он будет давать много результата». Я про себя думаю У-А-А-У….. 6 месяцев!!! Такие ответы я, как правило, слышу в 90% из 100%. Это очень печально… Мне таких собственников по настоящему жаль, жаль их семьи, их время, их энергию, их здоровье.
На сегодняшний день, существует несколько вариантовкоммерческих компаний, их можно назвать так:
1. «Все свои, да наши – чужих, нам не надо»
2. «Давайте будем постоянно менять людей, пока не найдем тех кто нам нужен»
3. «Пусть работают те, кто есть, хоть от них и мало толку. Будем их мучить и себя тоже» .
4. «Что делать, где взять людей!!!».
5. «Мы самая идеальная организация с идеальным персоналом», (заглянув глубже, чем есть на поверхности, часто это не является правдой) .
6. «У нас есть специалист по кадрам, и проблем с наймом нет».
7. «Клан родственников – или не подходи, инициатива наказуема».
8. «Мне никто не нужен - буду работать один»
Хочу описать немного о каждом варианте компании. Моей целью является - внести больше ясности, и придать наибольшую важность вопросу найма сотрудников. У меня нет цели делать их неправыми, огорчить или вселить неуверенность в отношении их опыта ведения бизнеса. Также я не хочу, чтобы читатель думал, что я все знаю. Человек не может знать все, но стремиться узнать больше - его «святая обязанность».
Первый вариант компании: «Все свои, да наши – чужих,нам не надо».
Как правило, это небольшая компания. Директор чаще и собственник одновременно. Начиная свой бизнес, он принял решение, что для того чтобы лучше выжить в своем бизнесе, ему рядом нужны только «свои» люди. У него не было знаний и навыков, как правильно подбирать в компанию людей. Люди, которых он туда приглашал «ему нравились по-человечески». Он не смотрел на них с позиции результата. Такой собственник брал друзей, родственников, у него были друзья друзей, чьи-либо жены, даже иногда бывшие любовницы. Он считал, что этим людям можно доверять. Он начинал работать больше, а получать меньше, им же нужно платить. Например, компания немного выросла, пришло время нанимать еще сотрудников. Нанимая людей с улицы – часто ошибался в них. Делая в тот момент остановку в найме, его рабочее время удваивалось. Спрашивая у знакомых: «Слушай, у тебя нет никого, кто ищет работу, я сейчас ищу продавцов?» Ему кого-то советовали, по каким то своим субъективным оценкам. У него пополнялся коллектив, но доход при этом оставался прежний. Ошибка во всем этом состоит в том, что это опять «свои», а у собственника больше доверия к самостоятельному выбору. Последствия всей этой ситуации состоит в отсутствии быстрого расширения и успеха компании. Работники, которые работают в такой организации - те что «свои», в силу некоторых важных законов, наблюдая, как на горизонте компании попадаются достаточно сильные личности (боясь конкуренции), в виде новых сотрудников – часто говорят этому собственнику: «Блин, не нравится мне что-то Вася, он как-то не так смотрит….» И еще раз говорят, и еще раз…… пока собственник не приходит к такому же выводу. Сначала, когда он слушал, что говорят «свои» – сомневался в своем решении. Отказаться резко от «своих»? Трудно. Отказаться от Васи? Непонятно. Конечно же «здравомыслие» в конечном итоге берет свое – остается……. «свой». Такподобная компания лишается хороших продуктивных и перспективных для себя людей. Пока собственник не устанет и не захочет «покоя». Новый человек, придя в компанию, а еще и если он продуктивный – сразу находитмного нелогичностей в работе «своих», он даже можетувидеть, как надувают «свои» самого владельца. Для «своих» эта угроза становится очевидной, поэтому он делает все, чтобы убрать со своего пути - нового, умного, смелого, сильного человека, тем самым останавливает цели компании, и ее основателя.
Второй вариант компании: «Давайте будем постоянно менять людей, пока не найдем тех кто нам нужен»
Это компания, которая растет гораздо быстрее, чем первый вариант. Такая компания часто бывает средней или крупной. Она рискует сохранением своего имиджа на рынке, постоянно справляясь с нападками извне. В один прекрасный момент, при отсутствии четкой работы отдела по связям с общественностью, ЧЕРНЫЙ ПИАР может съесть их быстрее, чем они предпримут меры. (ПИАР – связи с общественностью. Связи с общественностью - означает, делать хорошие дела компании, широко известными, широкому слою публики в районе деятельности организации и за ее пределами, если это необходимо. Черный - наоборот). О такой компании хотят слухи, что там большая текучка, и там сложно работать, там из людей выжимают все и выбрасывают. Руководитель такой компании, желая иметь, лучших из лучших на рынке труда, должен также иметь: точно описанные бизнес процессы, описание всех должностных инструкций. Работающие при этом в соответствии с целями компании. Чтобы новый сотрудник быстро мог приступить к работе и производить результат. Как правило, кроме пресловутой должностной инструкции, которая, по сути, не отражает всей работы, и имеет много пробелов, в компании ничего этого нет. Сотрудник такой компании, должностную инструкцию, как правило, засовывает в ящик стола. Если не верите, проверьте. Наша компания предоставляет услугу - аттестация рабочего места. К тому же при предоставлении этой услуги мы в 100 % случаев обнаруживаем, отсутствие многих жизненно важных деталей, влияющих на доход компании. Узнайте на сайте. Результатом хорошо написанной должностной инструкции – является полное соответствие ее с настоящими действиями сотрудника, его согласие выполнять эти действия, плюс эта инструкция обязательно должна приводить сотрудника к результату его труда. И самое важное ее достоинство, компании не будет вредить поиск «лучших из лучших». Еще основной причиной текучки кадров, является непрофессиональный найм сотрудников. Неправильно подобранный сотрудник может уронить имидж компании, и вообще принести много вреда. Обычно в компаниях, в которых большая текучка,персонал очень разрозненный. Поэтому цели, которые ставит владелец, редко поддерживаются сотрудниками. В общем, текучка кадров - это тоже не лучший вариант. Чтобы не было такого варианта компании, должны быть точные знания, и навыки того, как профессионально нанимать сотрудников.
Третий вариант компании: «Пусть работают те, ктоесть, хоть от них и мало толку».
Разговаривая с владельцем такой компании, начинаешь понимать, как он отчаялся в найме людей. Как его достали не результативные сотрудники. А они у него явно есть. Руководитель такой компании часто идет, у своих сотрудников на поводу. По многим вопросам даже в ущерб изначальным целям своего бизнеса. Он постоянно ведет борьбу с «не могу», «не хочу», «не нравится», отсутствием понимания. Он не двигается вперед, только по причинерасстройства. Это приводит к стратегическим ошибкам, и финансовым потерям. Такие компании не растут,эффективность их невысока - в конце концов, онизакрываются. Как правило, такие компании держатся на плаву до тех пор, пока владелец еще может хоть как-то«шевелиться». Нанять новый персонал для такого владельца - большой стресс. Я часто слышу от владельцев в таких компаниях: «Вы понимаете, это же нужно их всех принять, общаться, заглядывать в душу, ходить за ним первое время, обучать его. И не факт что он не уйдет из моей компании». При этом руководитель думает: «А вдруг я ошибусь, и у меня появится еще один такой же?». Он находится в таком состоянии, что не верит никому, начинает ошибочно думать, что хороших сотрудников на рынке труда мало, или вовсе не бывает. Мысли об этом пугают. Мысли о том, что «У меня уже нет сил на это – надо бизнес делать. Но ведь работают у меня люди, я знаю их слабые места, я буду с ними справляться. Они же нельзя сказать, что совсем ничего не делают». Я пишу об их мыслях, потому что спрашивала о них у таких владельцев. Еще есть точка зрения, что если навредят работе старые сотрудники – это ладно, а если новые – я этого не переживу». Правильно - как могут быть у такого руководителя силы, если эти силы постоянно отбирают те, кто не производит результата, плохо выполняя свою работу. В основном голова кругом, задачи растут, и проблемы связанные с их нерезультативной работой тоже. Как мы видим останавливаться в найме в таком варианте компании - тоже не выход. Так как, это однозначно влияет на отсутствие дохода, эффективного роста компании и самого владельца. Уровень необходимости иметь результат у любого владельца явно больше, чем у его сотрудников. Не держите людей от которых нет результата, меняйте не задумываясь.
Четвертый вариант компании: «Что делать, где взять людей!!!»
Это вид компании, судорожно хватается за все, что попадается ей на глаза. Владельцы таких компаний обращаются в различные кадровые агентства. Когда владелец не знает точного результата кадрового агентства, он часто ошибается. Посещая различные семинары по мотивации персонала, максимум 10 % могут применить на практике в своей компании. Они еще не сдались, и верят в лучшее. Над их головами, как нимб виднеются три буквы - SOS. Безудержно встречаются и провожают новых кандидатов. Но когда доходит дело до того, чтобы принять решение по кандидату, как правило, встают на те же грабли,что и все остальные виды компаний. Я немного расскажу, как это происходит в усредненном варианте. Компания использует психологические тесты, взятые из различных источников. В три этапа, а то и пять проводятсобеседования. Результатом в 60 % является, сотрудник не проходит испытательный срок. Три месяца ему вынуждены по законодательству РФ платить деньги. А потом , мыло мочало начинай сначала. Сотрудники, которые могут производить результат очень «тонкие натуры» и брать их надо «живыми» и быстро. И часто результативные сотрудники не понимают, почему их не могут заметить на собеседовании, и к чему эти «дурные» вопросы при собеседованиях, и психологические тесты. Я знаю этоточно, так как часто общаюсь с продуктивными людьми,которые решили найти себе другую работу, от них я каждый раз слышу это ПОЧЕМУ ТАК?. После этих изнуряющих тестов и трех этапов «общения», кое-как выбранная кандидатура приходит в офис, через какое-то время уходит. Беда в том, что результат ожидается только через три месяца! Почему??? Кто сказал – что так долго??? Открою тайну - это твердят те, кто сами не продуктивны , и когда то убедили в этом владельца. Попав в компанию, продуктивный сотрудник, например продавец испытывает интерес к своей новой работе и очень старается себя проявить. Но вот непродуктивный сотрудник, понимая, что может остаться без работы (назовем его «доброжелатель»), говорит этому новому продуктивному сотруднику: «Не кипятись ты так, все равно у нас здесь раньше чем, через 3 месяца тебе ничего не светит…Тебе надо разобраться в тонкостях, номенклатуре товара…..бла..бла...бла…». Продуктивного сотрудника никогда не устроит такое положение дел. Он точно знает, что раньше может показатьрезультат. Но начинает задумываться о сказанном. «Доброжелатель» в этот момент сделал свое дело. Не забывайте, что этот «доброжелатель» был ранее непрофессионально нанят владельцем компании. Если обстановка в компании будет неприятна продуктивному сотруднику он не останется в такой компании. Он будет работать там, где он будет точно знать, а не догадываться, по каким показателям будет оцениваться его труд, и уж точно не там, где его пытаются каким-либо образом останавливать, и делать меньше. Разве «доброжелатель» сказал правду? Надеюсь Вы не будете отрицать вероятность такого инцидента, и что в Вашей компании на 100 % такого не произойдет. Продуктивные сотрудники хотят получать деньги в качестве обмена не просто так, а за хорошо выполненную работу с хорошим результатом. А не продуктивные хотят их получать просто так. Руководитель не всегда может это увидеть. Здесь опять мы сталкиваемся с отсутствием профессионализма в найме , и отсутствием четкой Технологии создания договоренностей между владельцем и сотрудником. Эта технология нужна на берегу отношений владельца с сотрудником. Узнайте о «Технологии создания договоренностей» на сайте
Пятый вариант компании: «Мы самая идеальная организация с идеальным персоналом»
Есть и такой вариант компаний. У компаний с таким лозунгом, есть всего три причины так считать.
Первая: Они думают, что все знают о найме. Вопрос: Можно ли знать ВСЕ о найме не обучаясь, технологии найма? Эффективная технология найма PERFORMIA, гарантирует 95 % результат, всего 5 % на ошибку.Абсолюты, как говорится, не достижимы, но надо к ним стремиться. Понятия «знать точно, имея навык с отличным результатом», и думать, что знаешь о найме из своего опытаи чтения книг по психологии - это разные вещи. Выдавать желаемое за действительное большая ошибка, и она приводит только к остановкам бизнеса.
Вторая: Розовые очки, которые носят владельцы такихкомпаний. Был интересный случай в моей жизни. Я пришла по рекомендации своих друзей в одну солидную компаниюдля заказа их услуги. Это было в 15 часов. В холле приемной (площадью 30 кв.м), две девушки грубо общалисьдруг с другом. Секретарь в этот момент давала рекомендации уборщице. В кабинете рядом с приемной сотрудник, на носу которого были очки, играл в карточную игру. В очках отражался экран монитора, при этом он вяло общался о покупке автомобиля. Когда я подошла к секретарю, она посмотрела на меня и не спросив к кому конкретно я пришла, сухо произнесла «подождите, он занят», переводя взгляд на свой рабочий стол. ??????. Она не сказала сколько, не предложила присесть. Услуга, за которой я пришла по рекомендации друзей стоила не дешево. Честно сказать все это, чуть отшибло у меня желание дальше общаться. Потом мы поговорили с директором, и он отправил меня к менеджеру. После общения с менеджером, я окончательно поняла, что я не буду у них ничего покупать, потому что мне неприятно свои деньги платить именно в эту компанию. Я отказалась от их услуги. Я, как клиент, им в упор была не интересна. Любой человек, вошедший в офис компании, может быть Вашим потенциальным клиентом, или иметь связь с Вашими потенциальными клиентами. От директора до секретаря все сотрудники любовались собой и своей компанией. Я не знаю, знает ли о таком положении дел владелец компании. Знает ли он что теряет свой доход. После этого через год, я позвонила этомудиректору, и предложила услугу по кадровому аудиту и найму продуктивного персонала. Он долго говорил со мной,в конце он сказал: «я думаю, нам это не надо!!! У нас все хорошо». На всякий случай, год назад компания потеряла порядка 420000 руб. дохода, который не попал к ним, только из-за проблемы с персоналом.
Третья: Это может быть прикрытие от тех, кто постояннопокушается на деньги компании, пытаясь продвинуть те или иные услуги, заведомо низкого качества. Владельцы компаний с громкими именами, «идеальные компании»,на самом деле привлекают большое внимание к себе со стороны, своей мощью, и наличием денег. Поэтому к ним предложений о сотрудничестве попадает, огромное количество. Но не всегда, те, кто руководит компанией, способен предоставлять сам отличный результат, и способен видеть отличный результат у других. Это тот же когда-то непрофессионально нанятый сотрудник. Задачей владельца является - найти того, кто на долгий срок укрепит на рынке позицию его компании, и будет способен непрерывно приносить прибыль.
Необходимо знать о том, что есть закон, победа на стороне ИНТЕРЕСУЮЩИХСЯ, а не на стороне «интересных». Всегда побеждает интересующийся человек, интересующаяся компания. Победа не под силу«интересным». Я советую быть ИНТЕРЕСУЮЩИМИСЯ. Не бояться общения, и тогда Вы точно найдете, то, что нужно именно Вам. Вы обнаружите, что, находясь под маской «интересных» упускаете из вида много новых и интересных идей, и настоящую пользу для своей компании.Конечно, нужно уметь видеть различия, в предлагаемых Вам на рынке услугах. Видеть различия, а не уравнения, типа А=А=А=А, является задачей здравомыслящего владельца, и его доверенного лица.
Шестой вариант компании: «У нас есть специалист по кадрам, и проблем с наймом нет!!!».
Специалисты по кадрам есть только в крупных и средних компаниях. Это зачастую девушки, или женщины. Специалисты по найму имеют разные истории их появления в этой области. Это могут быть бывшие сотрудникикадровых агентств, унесшие знания и опыт с собой. Дипломированные специалисты в области психологии (выпускники высших учебных заведений), возможно имеющие опыт работы психолога. Как правило психологи обладая этой профессией имеют проблемы с которыми им тяжело почему то справиться, но испытывать на других легко. Также это могут быть сотрудники самой компании, которые проходили обучение на 2-ух дневных курсах по рекрутингу и мотивации персонала, считающие себя профи.Бывшие кадровики отделов кадров, знающие Трудовойкодекс РФ. Даже бывшие собственники бизнеса, по каким то причинам потерявшие свой бизнес, имеющие СВОЙопыт в найме сотрудников.
Результатом труда специалиста по найму является: Нанятый продуктивный сотрудник, способный обучаться, достигать поставленных перед ним задач и быть надежным членом команды.
Если посмотреть, сколько времени, владелец тратит на найм, после предоставленного «специалистом по найму»кандидата, и привязать все это к деньгам, получится очень большая сумма денег. Сюда входят следующие затраты: время потраченное самим владельцем + время самого специалиста по найму + оплата за размещение объявлений на сайтах и в средствах массовой информации + заработная плата специалиста + потерянный на время контроль за компанией равный какой-то цифре неполученного дохода.
Если Ваш специалист способен производить результат, о котором я написала выше – я Вас поздравляю!!! А, если неттакого результата, может, стоит задуматься, и изменить это?
Ответственность за ситуации, связанные с плохими показателями компании, ее неудачами, в любом случае лежит на владельце. Ведь это он рискует потерять свои деньги, из-за непрофессионального найма. У «специалиста по найму», явно нет риска, потерять деньги, и свою зарплату он все равно получит. К тому же, откуда ему знать,сколько теряет владелец и сколько зарабатывает, ведь правда???
Есть еще одна большая проблема таких компаний, помимо отсутствия четких знаний и навыков, специалист по найму - не всегда объективен. Как правило, когда нет четких стандартов в технологии найма - присутствует субъективное мнение. Правда чуть-чуть может спасти маленькая деталь:чем специалист по найму сам является способным, успешным в жизни, в семье, здоров физически – у него больше шансов увидеть среди кандидатов, подходящих сотрудников. Это не является заменой знаний и навыков в найме. Но какой-то процент, из нанятых в компании сотрудников, таким специалистом по найму, успешно работают и приносят результат? Посмотрите на специалистов по найму в своей компании, посмотрите на результат их работы. Все это очень важно!!!!
Седьмой вариант компании: «Клан родственников – или не подходи, инициатива наказуема»
Представьте себе муж, жена, мать, отец, брат - решили организовать семейный бизнес. Через какое-то время их бизнес начал расти. Остро встала задача – нанять сотрудников. Любой, кто приходит в эту компанию - чужойпо определению. А значит, зарабатывать он уже будет меньше, чем может. Поверьте ни один продуктивный сотрудник, имеющий свою точку зрения, а она у него, как правило, есть, не продержится долго в такой компании. Шансы на стабильный рост у такой компании очень не велики. Продуктивный сотрудник начинает видеть, что можно улучшить в такой компании. Он, естественно,попытается изменить старые, устоявшиеся правила. Обнаружив, что попал в некое болото, и изменить ничего невозможно, и что хуже всего, любая инициатива наказуема, уходит. Здесь, как правило, если кто-то из клана ошибается, ему «по шапке» не дают. А если ошибся этот сотрудник, емудают «по шапке», еще и «за того парня». Находиться в роли мальчика для битья, продуктивный сотрудник не захочет. Расти ему в компании - будет не куда, да и не дадут. Заработную плату он будет получать, если клан одобрит, а если не одобрит? Изменить точку зрения в такой компании невозможно. У такой компании мало шансов на большой успех. Как правило, такие компании работают в состоянии чрезвычайного положения. Состояние чрезвычайного положения, это когда доход в компании, как правило, сильно не меняется, он одинаковый от месяца к месяцу. Иногда падает на какое то время совсем, иногда поднимается.Отсутствие гибкости, закостенелость клана, приводят к тому, что все экономические изменения на рынке влияют на него и больно бьют. А потом, фактом является то, что этот семейный бизнес, не может нравится, абсолютно всем членам клана. И кому-то из семьи навязали этот бизнес изначально. Отсюда саботаж внутри клана. Невозможно хорошо делать работу в навязанном бизнесе. Не могут, к сожалению, чужие идеи бизнеса интересовать всех в «кланеродственников». Если изменить отношение к найму сотрудников в такой компании, это повлияет на доход и рост компании.
Восьмой вариант компании: «Мне никто не нужен - буду работать один»
Сразу хочется написать пример: Молодой человек однажды получил идею бизнеса. Сам он ее выносил, или ему кто-то помог- не важно. Он решил создать бизнес, он начал работать один. Потихоньку сам начал зарабатывать. Увидев, что зарабатывать можно больше, а он уже не справляется в одиночку, принимает решение - пора нанять кого-нибудь на работу. То есть он готов, поделиться какой то частью своего дохода. Первое что он делает, ищет сотрудника-соратника среди друзей. Не зная точной технологии найма, и Технологии создания договоренностей, он принимает естественно того, кто больше приглянулся. По причинам известным одному ему и Богу наверное. Проходит время и этот сотрудник - вдруг становится его конкурентом. Естественно это бьет по его доходу, и какие-то клиенты уходят от него к этому, теперь уже конкуренту. У парня была отличная идея бизнеса. Он ее вынашивал, ночами не спал, жил можно сказать мечтой, все рухнуло в одночасье. Всего лишь отсутствие точных знаний и навыков, отравило его мечту. Конечно же, он будет еще пробовать нанимать себе людей. Но как он это будет делать? Конечно же, с позиции прошлого печального опыта. Через какое-то время, после множества неудач и начинаний с начала, он, находясь уже не в том состоянии как первый раз, почувствует разочарование в людях. Результат этого такой - этот парень,будет обходить стороной толковых и умных, по его мнению,соискателей. Все слишком толковые, будут напоминать ему о его прошлых неудачах. Но ведь не является фактом, то,что все толковые, будут такие же, как тот, кто стал его конкурентом. Поэтому он принимает людей хуже, чем он сам. Не понимая до конца настоящую причину, он будет считать, что он сам должен оставаться крутым, хитрым и ушлым парнем. А где гарантии, что именно с этими людьми можно достичь больших высот? Опять НЕТ. Но зато они не уведут бизнес на сторону. В конце концов, в очередной кризис (а у нас в истории их было достаточно), он принимает решение: «буду работать один, так проще, и платить никому не надо, и денег больше заработаю». Что опять является его заблуждением, и никак не может привести его к успеху. Такими бывшимипредпринимателями заполнены частные компании и государственные предприятия. Серьезная неудача приводит к полному разочарованию. Человек начинает считать себя полным неудачником, и позже действительно становится им. Это печально, потому что, наблюдая в окружении таких людей, хорошему человеку становится не по себе. Всем нам хочется, чтобы вокруг нас были способные, сильные,добрые и отзывчивые люди. Откуда взяться у такого парня отзывчивости? Будет ли он помогать другим? Станет ли наше общество сильнее и разумнее от большого количества таких людей. Думаю, НЕТ. Но если он будет знать о найме все, или почти все, он не будет неудачником, и сможет организовать рабочие места для других.
Владелец коммерческой компании работает над тем, чтобы создать настоящую команду. Собирает людей, обучает, вкладывает в это свое внимание, силы, время. Уходит на работу, когда его семья еще спит, а приходил, когда уже спит. Лишает себя общения со своими детьми, отпуска с семьей, думая что «еще чуть-чуть… и все – можно будет отдохнуть». Для того чтобы его мечты осуществились, нужны знания, помощь, и хорошие сотрудники.
Чтобы предсказать, что ожидать от вновь нанятого сотрудника в любой компании, владельцу необходимо знать следующее: Продуктивен ли этот человек? Умеет ли он доводить начатые дела до конца? Останется ли этот человек в нашей компании надолго или уйдет, как только узнает все, что ему нужно? Подходят ли личностные качества кандидата той должности, на которую Вы планируете его поставить? Способен ли он работать в команде, или это «волк-одиночка»? Может ли он навредить Вашей компании в будущем? Мотивация – ради чего этот человек пришел к Вам? Не уйдет ли, как только ему предложат большие деньги? Достаточно ли у этого человека знаний для выполнения работы?
На все эти вопросы можно и нужно иметь ответы ДО того, как Вы приняли решение, принять его к себе в компанию. Почему? Потому что иначе, Вы рискуете сделать свою компанию испытательным полигоном для непродуктивных сотрудников. Кроме того, что необходимо это знать, нужно еще точно определять все эти факторы, в максимально короткие сроки, используя полную и точную технологию. Для этого есть четко разработанный путь, с известным продуктом в конце пути, а именно: Нанятый продуктивный сотрудник, способный обучаться, достигать поставленных перед ним задач и быть надежным членом команды.
ПЕРЕСТАНЬТЕ ДЕЛАТЬ ИЗ СВОЕГО БИЗНЕСА - ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ ПОЛИГОН!!!