Друзья, приветствую вас! Ранее мы с вами рассмотрели технологию определения ключевых целей организации на текущий период (обычно квартал). Практически для этого мы использовали процедуры спецификации и фильтрации стратегических целей компании.
Что же дальше? А дальше проводим т.н. каскадирование целей. С его помощью на основе ключевых целей организации мы должны получить ключевые цели сотрудников (в том числе руководителей разных уровней). Другими словами, путем каскадирования мы «раздаем» ответственность «сверху вниз» за достижение ключевых целей предприятия по всем должностям организационной структуры.
При этом мы активно используем ранее разработанные 5D-матрицы, в которых хранится информация о распределении служебных функций сотрудников, начиная с генерального директора (ГД). Если мы эту работу проводили, то сейчас можем использовать ее результаты для каскадирования целей. Разница лишь в том, что формулировки функций (с помощью существительных) мы заменяем на формулировки целей (с помощью глаголов). Как это делается? Очень просто.
Идем сверху вниз. Ключевые цели организации на квартал – это ключевые цели ГД. Далее каждую цель ГД разбиваем на подцели.
Они становятся целями его непосредственных подчиненных. Для этого проверяем распределение служебных функций генерального директора в соответствующей 5D-матрице.
Предположим, например, что ГД непосредственно подчиняются директор по производству, коммерческий директор и директор по персоналу. У ГД есть квартальная цель «Увеличить чистую прибыль компании», которая соответствует его служебной функции «Рост чистой прибыли». В соответствии с 5D-матрицей для данной функции проведена ее декомпозиция на три подфункции: «Сокращение общепроизводственных расходов» - для директора по производству, «Рост маржинальной прибыли» - для коммерческого директора, «Соблюдение бюджета расходов на персонал» - для директора по персоналу. Следовательно, получаем три подцели для этих руководителей: «Сократить общепроизводственные расходы», «Увеличить маржинальную прибыль», «Выполнить бюджет расходов на персонал». Аналогичную процедуру проводим для остальных целей ГД и далее для других должностей по всей организационной структуре.
В итоге для каждой должности мы получаем 3-7 ключевых целей на квартал. Но, если мы знаем ключевые цели, то теперь можно переходить к разработке ключевых показателей. Впрочем, об этом как-нибудь в другой раз.
Полное описание технологии вы можете найти в книге «Управление по целям и задачам. Трансформация компании по технологии KPI-Pro».
Для разработки и внедрения технологии управления по целям мы выполняем специальные проекты и проводим рабочие сессии с управленческой командой предприятия. Если что, пишите, звоните. Желаю успеха!
Олег Кулагин & Группа компаний «Менеджмент Сервис»